Aktueller Channel Fokus:

Storage&DataManagement

Channel Fokus: IT-Fachkräfte-Recruitment

IT-Fachkräfte: Woher nehmen, ohne zu stehlen?

| Autor: Wilfried Platten

Auf der Suche nach richtigen Köpfen
Auf der Suche nach richtigen Köpfen (Bild: © Tuomas Kujansuu - stock.adobe.com)

Die IT-Branche sucht händeringend nach Fachkräften. Und egal ob Versäumnisse staatlicher Bildungsinstitutionen, bürokratische Hürden, schlechte Rahmenbedingungen oder selbstgemachte Probleme dafür verantwortlich sind, eine Lösung muss her.

Mangelsituationen fordern und fördern die Kreativität und sind eine wichtige Triebfeder für Innovationen. Anthropologen und Evolutionsbiologen würden diesen Satz nicht nur blind unterschreiben, sondern auch als positive einzuschätzende Notwendigkeit für die zivilisatorische Entwicklung generell sehen.

Aber hängen wir das Thema nicht ganz so hoch und brechen es herunter auf die „Niederungen“ gequälter Personalabteilungen. Denn dort macht sich die vergebliche Suche nach geeigneten Nachwuchs- und Fachkräften gleich mehrfach negativ bemerkbar. Unisono stöhnen IT-Hersteller, Distributoren und Systemhäuser über vakante Stellen, die dringend besetzt werden müssten, viel zu oft aber offen bleiben. So bleibt auch das Wachstum auf der Strecke. Gleichzeitig stochern viele Kundenunternehmen in dem selben, quasi leergefischten Teich nach Personal für die internen IT-Abteilungen. Insgesamt fehlen in Deutschland nach übereinstimmenden Analysen aktuell mehr als 80.000 IT-Spezialisten. Mit Tendenz nach oben.

Den Ergebnissen der Studie „Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden“ nach zu urteilen, resultieren daraus teilweise existenzbedrohende Zustände: „In über 90 Prozent aller befragten Unternehmen ist das Thema Fachkräftemangel präsent. 41 Prozent bezeichnen den vorhandenen Fachkräftemangel sogar als dringlich oder existenziell für ihr Unternehmen.“ Besonders häufig werden danach Mitarbeiter für IT-Dienstleistungen (29 %) gesucht. Und fünf Prozent aller befragten Unternehmen haben die Suche nach passenden Fachkräften aufgegeben.

Im Kaufrausch

Vor lauter Verzweiflung werden sogar komplette Firmen gekauft. Nicht etwa um Kunden, Produktivmittel oder geistiges Eigentums zu übernehmen, sondern wegen der Mitarbeiter. Genau deshalb verleibte sich etwa die PTC Telecom kürzlich zwei IT-Systemhäuser in Deggendorf und in Weil bei Landsberg ein: „Ich habe die beiden Firmen erworben, weil ich deren Mitarbeiter dringend brauche. Denn auf dem freien Markt sind praktisch keine Telekommunikations-Spezialisten oder Informatiker zu kriegen“, so PTC-Chef Michael Padberg. Noch cleverer (andere würden sagen unverschämter) ist die Mitarbeiter-Übernahme ohne Kauf des entsprechenden Unternehmens. Da werden, wie etwa im Fall der Mainzer Atima, komplette Teams abgeworben und zurück bleibt eine leere und damit praktisch wertlose Hülle. Concat-Chef Olaf von Heyer kann ein Lied davon singen.

Andererseits zeigen die Erhebungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass der Anteil befristeter Arbeitsverträge bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen seit zehn Jahren über 40 Prozent liegt. Bei den 25- bis 39-Jährigen, also der besonders interessanten Altersgruppe, war sogar jede zweite Neueinstellung befristet. Das steigert nicht gerade die Attraktivität. Wenn die etablierten Methoden des Personal-Recruitments offensichtlich ausgereizt sind und trotzdem die Bereitschaft zum Angebot unbefristeter Arbeitsverträge nicht wächst, was bleibt dann zu tun?

Wunderdroge Digitalisierung

Es verwundert kaum, dass viele in der Digitalisierung den Königsweg zur Besetzung offener IT-Stellen vermuten. Digitale Tools erobern die HR-Abteilungen (siehe Interview S. 28), können aber maximal den Mangel effektiver verwalten, respektive als Erfolgsfaktor im Einzelfall dienen.

Beim Stichwort Digitalisierung der Personalbeschaffung sind die Internetgiganten natürlich nicht weit, die sich dieses potenziell hochprofitable Spielfeld nicht entgehen lassen wollen. Deshalb mischt jetzt auch Google mit: Nachdem die Recruting-App „Hire“ bereits gestartet ist, die auf Basis Künstlicher Intelligenz eine möglichst effiziente Job- beziehungsweise Mitarbeitersuche begünstigen soll, bietet Google for Jobs nun eine Suche innerhalb der Suchmaschine. Im Gegensatz zu klassischen Jobportalen haben Unternehmen jedoch keine Möglichkeit, selbst Anzeigen zu schalten. Stattdessen werden die Stellenangebote externer Seiten zusammengefasst, die der jeweiligen Suchanfrage entsprechen. Mit einer Reihe von Filtern können die Ergebnisse dann weiter individualisiert werden.

Ergänzendes zum Thema
 
Drei Asse für den Mittelstand
 
Mitarbeiter als Headhunter
 
Auf Fachinformatiker-Suche mit Myskills

Trotzdem, oder gerade deshalb, mahnen der Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger (BDZV) und der Verband Deutscher Zeitschriftenverleger (VDZ) unisono eine Überprüfung der Gesetzeslage an und warnen vor einer „Verzerrung des vielfältigen und vitalen Markts der Jobsuche-Angebote in Deutschland“. Langfristig scheinen Effekte auf den Bewerbermarkt unvermeidlich: „Google for Jobs wird die Landschaft von Job-Börsen und die Jobsuche verändern. Zum einen aufgrund eines schnelleren Zugriffs auf passende Jobangebote. Denn Google stellt den Jobsuchenden auch Ergebnisse zur Verfügung, nach denen nicht explizit recherchiert wurde, die aber zum Suchprofil passen könnten. Zum anderen wird Google mithilfe von KI die Kandidatenseite besser kennenlernen“, so Hans-Joachim Gruneck, Managing Partner der Swissconsult Deutschland. „Diese Erkenntnisse werden auch die Art und Weise des Personalmarketings beeinflussen und verändern.“

Recruitment-Maßnahmen

Diesseits dieser prognostizierten Revolution von oben ist die HR-Szene geprägt von einem bunten Potpourri an Initiativen. Die beiden Diagramme links zeigen eine Übersicht über die Vielfalt der möglichen Recruiting-Maßnahmen. Auffällig ist dabei die Schere zwischen Beliebtheit und Erfolgsquote der einzelnen Formate. Ausgerechnet die häufig eingesetzten Online-Stellenanzeigen schneiden dabei unterdurchschnittlich ab, während sich das vergleichsweise selten genutzte Employer Branding und die ebenso rare Standortverlagerung in die Nähe der Kandidaten-Zielgruppe als besonders erfolgreich herausstellen. Klar ist aber auch, dass singuläre Maßnahmen zu kurz greifen. Nur mit einem sinnvoll austarierten Mix kann man auf dem umkämpften Fachkräftemarkt erfolgreich bestehen.

Überblick über die am häufigsten genutzten Recruitment-Maßnahmen...
Überblick über die am häufigsten genutzten Recruitment-Maßnahmen... (Bild: Indeed / KOFA / Personalwirtschaft)

...und deren Erfolgsquote.
...und deren Erfolgsquote. (Bild: Indeed / KOFA / Personalwirtschaft)

Ein ganz großes Thema ist dabei auch die in der angesprochenen Umfrage nicht berücksichtigte interne Talentschmiede. Denn bei einem leergefegten Markt bleibt gar nichts anderes übrig, als selbst für Nachwuchs zu sorgen. Und das mit Erfolg. So belegte etwa das in diesem Punkt sehr aktive mittelständische IT-Haus den zweiten Platz in der Umfrage „Deutschlands beste Ausbildungsbetriebe 2019“ der 20.000 mitarbeiterstärksten Unternehmen mit 98,2 Punkten – direkt hinter Microsoft. Trotzdem muss zusätzlich auch extern rekrutiert werden: „Dabei steht für uns die Persönlichkeit des Kandidaten immer an erster Stelle“, so HR-Managerin Dr. Maren Spatz. „Der Bewerber muss ins Team passen. Eine hohe Akzeptanz, große Entscheidungsspielräume und individuelle Förderung spielen im Rahmen der Ausbildung eine große Rolle. Und die beste Werbung ist die, wenn die Kollegen das draußen erzählen. Dadurch, sowie durch die Präsenz auf Messen und auf universitären Events sind wir in der Region als interessanter Ausbildungsbetrieb bekannt.“

Gerade der letzte Punkt gilt vielen Personalverantwortlichen als Lichtstreif am Horizont. Sogenannte Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme gehören mittlerweile zu den wichtigsten Kanälen für die Kommunikation von Vakanzen. Im persönlichen Umfeld finden sich oft ähnlich interessierte und qualifizierte Freunde und Bekannte: „Gelingt es HR-Abteilungen diese sozialen Netzwerke „anzuzapfen“, erschließen sich ihnen vielversprechende neue Talent-Pools“, so Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR. „Unterstützende Software muss sowohl die Ansprache von Kandidaten vereinfachen, etwa per E-Mail oder WhatsApp, als auch die anschließende Bewerbung erleichtern.“ Die Praxis scheint die Griffigkeit von Empfehlungsprogrammen zu untermauern: „Am erfolgreichsten sind wir mit unserem Programm Mitarbeiter werben Mitarbeiter“, so der oberste Talentsucher bei Computacenter Stefan Renzewitz. Er prüft aber auch unkonventionelle Wege: „Neben den gängigen Maßnahmen testen wir kontinuierlich aktuelle Trends, seien es eBay-Kleinanzeigen, Smartphone-Videos oder Instagram. Dabei kommt es immer darauf an, die jeweilige Zielgruppe möglichst passgenau und persönlich anzusprechen.“

Nochmal auf die Uni

Ein häufig gesuchter Zugang zu potenziellen Neumitarbeitern erfolgt nicht nur bei Computacenter über Universitäten. Der mittelständische Managed Services Provider AHD ist sogar bewusst in die Nähe der Technischen Universität Dortmund gezogen, um Beziehungen zum akademischen Nachwuchs leichter und intensiver aufbauen zu können: „Wir bilden zudem vermehrt selbst aus und bieten Praktikanten und Werkstudenten die Möglichkeit, bei uns erste Praxiserfahrungen zu sammeln. Die Mitarbeiter, die sich bei uns im Unternehmen entwickeln, zeigen eine sehr hohe Loyalität und Bindung zu unserem Unternehmen“, erklärt Geschäftsführer Andreas Rother Aufwand und Wirkung.

Das Systemhaus CSB-Systems ist zur Nachwuchs-Rekrutierung eine besonders enge Kooperation mit der Rheinischen Fachhochschule Köln eingegangen. Um der Abwanderung in die Großstädte entgegenzuwirken, wurde auf dem CSB-Campus in Geilenkirchen eine „heimatnahe“ Studienmöglichkeit für den neu eingerichteten, an die Bachelorstudiengänge Betriebswirtschaft und Wirtschaftsinformatik anschließenden Masterstudiengang Digital Transformation Management aufgebaut. Auf die junge Generation in Schulen und Hochschulen zielt auch der Programmier-Führerschein. Er weist eine parallele Struktur zur „European Computer Driving Licence“ von Microsoft auf. Die Absolventen sind über eine Personaldatenbank auch für andere Unternehmen abrufbar.

Aber auch die Uni-Pools leiden unter chronischer Überfischung. Obwohl die Klientel des Münchner Systemhaus Microstaxx vorwiegend aus den Segment Forschung & Lehre kommt, mussten deshalb neue Recruitment-Wege gesucht werden. So kam es zur Zusammenarbeit mit Academy, einer Tochter des zweitgrößten schwedischen Personaldienstleisters Academic Work, auf Basis der Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. 2018 wurde erstmals eine sogenannte Customized Klasse aufgesetzt, die in 12-wöchigen-Intensivkursen den Speed des IT-Alltags vorwegnimmt. Die ersten Absolventen dürfen ihn bereits erleben: 13 von 15 Kursteilnehmern arbeiten mittlerweile bei Microstaxx. Und die Erfahrungen sind positiv: „Es hat sich gezeigt dass es möglich ist, unerfahrene Leute zu qualifizieren und ihnen das Basiswissen zu vermitteln, auf dem sie als Junior-Kräfte aufbauen können“, so Barbara Burkner, Prokuristin und HR-Verantwortliche. „Sie haben sofort losgelegt und arbeiten bereits produktiv in Projekten.“ Ein gerade gestarteter zweiter Kurs ist Indiz dafür, dass das Rezept erfolgreich ist. „Ergänzt wird dieses Konzept durch Top-Experten und Koryphäen, die temporär auf Freelance-Basis engagiert werden.“

Und was tun die Distributoren?

Ein gutes Bild davon geben die Aktivitäten der großen Drei. Bei Tech Data ist die Digitalisierung bereits umgesetzt: „Von der Stellengenehmigung über die Stellenbeschreibung bis hin zum Onboarding neuer Mitarbeiter werden alle Prozesse digitalisiert abgebildet“, so HR-Direktor Guido Wallraff. Für den studentischen Nachwuchs werden drei verschiedene Duale Studienmöglichkeiten angeboten. Zudem ist im Frühjahr der erste Jahrgang eines Security-Kurses mit der IHK Akademie gestartet. In der Kombination von Training-on-the-Job und IHK-Blockunterricht werden die Teilnehmer zum IT Security Manager ausgebildet.

Exemplarisch bündelt Also Initiativen für die Weiterqualifizierung von Schülern, Partnern und Mitarbeitern: „Die 200 Stipendien, die wir zusammen mit HPE für PreSales-Mitarbeiter unserer Partner ausgelobt haben, waren innerhalb weniger Wochen ausgebucht“, so Also Deutschland-Chefin Simone Blome-Schwitzki. Jedes Stipendium hat einen Nominalwert von 5.000 Euro. Mit dem Also Network-Beirat wurden zudem 250 Schüler-Praktika bei Partnern auf den Weg gebracht. Das Interesse war so groß, dass die Aktion verlängert wurde. Und ein internes Nachwuchskräfte-Programm soll die Entwicklung qualifizierter Manager in spe beflügeln.

Auch Ingram Micro setzt auf einen Maßnahmen-Mix: „Neben den klassischen Wegen der externen Stellenbesetzung gewinnt das Active Sourcing – die aktive Suche nach und direkte Ansprache von passenden Kandidaten – für uns immer mehr an Bedeutung“, so HR-Chefin Bernadette Bompard. „Darüber hinaus machen wir sehr gute Erfahrungen mit persönlichen Empfehlungen, was neben den fachlichen Qualifikationen eines Bewerbers den ‚Cultural Fit‘ stärkt und damit die Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Unternehmen fördert.“

Ob die mühsam gesuchten und erfolgreich gefundenen Mitarbeiter dann auch langfristig gebunden und gehalten werden können, ist eine andere, oben bereits im Kontext der Mitarbeiter-Programme diskutierte Frage. Die Antwort darauf kann auch außerhalb des eigenen Unternehmens liegen, notfalls sogar richtig weit. Swen Berbett, Leiter India4IT bei BEO, sieht deshalb im Outstaffing oder Outsourcing das Mittel der Wahl: „Sehr große Unternehmen gehen inzwischen den Schritt, eigene Niederlassungen in Indien aufzubauen, wo es eine Vielzahl von qualifizierten Entwicklern gibt.“ Trotz zahlreicher Vorteile birgt ein Outsourcing aber auch Risiken, wie kulturelle Unterschiede und sprachliche Barrieren: „Wichtig ist, dass man im Ausland eine deutschsprachige Kontaktperson hat, die für einen reibungslosen Arbeitsablauf sorgt.“

Im Vergleich liegt der Durchschnittslohn in Ländern wie Indien deutlich niedriger. Für einen Entwickler in Vollzeit mit etwa acht Jahren Berufserfahrung entstehen dort Kosten von etwa 3.000 Euro bis 3.500 Euro pro Monat. Geht man davon aus, dass diese nur teilweise bei ihm selbst landen, dann wird die Differenz zu hiesigen Gehältern deutlich.

Rahmenbedingungen als Bremsklotz

Womit wir zum guten Schluss wieder bei den Rahmenbedingungen wären. Denn alle noch so ausgefeilten und kreativen HR-Aktivitäten sind in ihren gewünschten und angestrebten Effekten begrenzt, wenn nicht gleichzeitig an strukturellen Hemmnissen (siehe Kasten links) gearbeitet wird. Das aber ist Sache des Gesetzgebers. Die individuellen Anstrengungen müssen also ergänzt werden durch politisch-institutionelle Initiativen.

Und plötzlich ist da richtig Bewegung drin: Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) bringt „Ablösesummen“ für Azubis ins Spiel, und das Fachkräfteeinwanderungsgesetz wird nach jahrelangem zähen Ringen jetzt im Eilverfahren durchs Parlament gepeitscht. Das zeigt, wie groß offensichtlich der Druck ist. Und ein bisschen Kreativität kann ja auch in diesem Umfeld nicht schaden.

Vielleicht gibt es Entwarnung ja von einer ganz anderen Seite: Überraschenderweise zeigt das aktuelle Arbeitsmarktbarometer der ManGroup zum ersten Mal seit zwei Jahren einen Rückgang der Einstellungsbereitschaft der Arbeitgeber. Danach geben 89 Prozent der Unternehmen an, dass sie ihre Belegschaft stabil halten und zwischen Juli und September 2019 keine neuen Mitarbeiter einstellen wollen. Verglichen mit dem zweiten Quartal 2019 sowie dem dritten Quartal 2018 sank die Einstellungsbereitschaft jeweils um vier Prozentpunkte. Es bleibt also spannend.

Kommentare werden geladen....

Sie wollen diesen Beitrag kommentieren? Schreiben Sie uns hier

Der Kommentar wird durch einen Redakteur geprüft und in Kürze freigeschaltet.

Anonym mitdiskutieren oder einloggen Anmelden

Avatar
Zur Wahrung unserer Interessen speichern wir zusätzlich zu den o.g. Informationen die IP-Adresse. Dies dient ausschließlich dem Zweck, dass Sie als Urheber des Kommentars identifiziert werden können. Rechtliche Grundlage ist die Wahrung berechtigter Interessen gem. Art 6 Abs 1 lit. f) DSGVO.
  1. Avatar
    Avatar
    Bearbeitet von am
    Bearbeitet von am
    1. Avatar
      Avatar
      Bearbeitet von am
      Bearbeitet von am

Kommentare werden geladen....

Kommentar melden

Melden Sie diesen Kommentar, wenn dieser nicht den Richtlinien entspricht.

Kommentar Freigeben

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

Freigabe entfernen

Der untenstehende Text wird an den Kommentator gesendet, falls dieser eine Email-hinterlegt hat.

copyright

Dieser Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Sie wollen ihn für Ihre Zwecke verwenden? Infos finden Sie unter www.mycontentfactory.de (ID: 45969692 / Personalien)