Weiterbildung und Quereinsteiger fördern Den IT-Fachkräftemangel besiegen

Autor: Heidi Schuster

An IT-Fachkräften mangelt es seit Jahren gewaltig – teilweise auch von den Unternehmen selbst verschuldet. Die Corona-Krise hat die Situation weiter verstärkt. Nun braucht es Alternativen, um qualifiziertes Personal zu finden.

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Die IT-Branche braucht Fachkräfte und findet zu wenige.
Die IT-Branche braucht Fachkräfte und findet zu wenige.
(Bild: © nitsawan - stock.adobe.com)

Es ist ein Dauerthema und lässt so manchen Unternehmer verzweifeln: der Fachkräftemangel in der IT. Die Zahl der offenen Stellen für IT-Spezialisten auf dem deutschen Arbeitsmarkt lag 2020 laut dem Digitalverband Bitkom bei rund 86.000. Jede unbesetzte IT-Stelle kostet laut Bitkom-Experten Umsatz, belastet die Innovationsfähigkeit der Unternehmen und bremst die Digitale Transformation. Und der Bitkom geht sogar noch weiter: Der Mangel an IT-Experten bedrohe die Wettbewerbsfähigkeit der gesamten deutschen Wirtschaft.

Es werden aber immer wieder Stimmen laut, die behaupten, dass es gar nicht an IT-Fachkräften mangelt, sondern das Problem von Unternehmen oftmals hausgemacht ist, weil zu viel erwartet und zu wenig bezahlt wird. Claudia Bolliger-Winkler, Co-Gründerin vom Recruiter Lionstep, sieht die Situation so: „Ende 2020 gab es etwa 86.000 freie Stellen für Informatiker. Dennoch waren im März dieses Jahres 31.000 IT-Spezialisten arbeitslos gemeldet. Durch die Digitalisierung stieg der Bedarf an IT-Fachkräften innerhalb der vergangenen anderthalben Jahren enorm, wodurch das Angebot von gut ausgebildeten ITlern weniger wurde. Die Zahl der arbeitslosen IT-Spezialisten verdeutlicht: Die Vorstellungen von Unternehmen und ihren Bewerber gehen teilweise auseinander. Worauf es jetzt ankommt: Unternehmen sollten immer wieder Bewerbern eine Chance geben, die keinen ‚perfekten‘ Lebenslauf haben. Ein Bewerber gleicht fehlende Qualifikationen vielleicht mit anderen Soft Skills oder Weiterbildungen aus.“

Und woran scheitern Anstellungen von Fachkräften? „Hier kommen verschiedene Punkte zusammen: Einige Unternehmen wollen eher jüngere Angestellte einstellen, auch Gehalt und Flexibilität spielen eine wichtige Rolle. Ein weiteres Problem: Langzeitarbeitslosigkeit. 23 Prozent der arbeitslos gemeldeten Informatikfachkräfte waren 2020 länger als 12 Monate arbeitslos. Je älter die Bewerber sind und je älter die IT-Technik ist, die sie gelernt haben, desto geringer ist die Chance für sie einen neuen Job zu finden. Der aktuelle Arbeitgeber hat eine Verantwortung für seine Mitarbeitenden. Heißt konkret: Er muss dafür sorgen, dass sie während ihrer Anstellung immer wieder IT-Kenntnisse auffrischen und sich neue Skills aneignen. Technologien in der Software-Entwicklung sind schnell veraltet. Heutiger Standard kann in wenigen Jahren schon durch andere Technik abgelöst sein. (Arbeitslose) ITler sollten sich zudem selbst regelmäßig fortbilden und offen für Neues sein – so kann der Langzeitarbeitslosigkeit entgegnet werden“, so Bolliger-Winkler.

„Auch IT-Fachkräfte haben klare Vorstellungen: Ihr neuer Arbeitgeber sollte ähnlich gut bezahlen wie ihr ehemaliger, Remote Work und flexible Arbeitszeiten gehören mittlerweile fest zur Erwartungshaltung der meisten ITler“, so die Expertin weiter.

Claudia Bolliger-Winkler

Claudia Bolliger-Winkler ist Co-Gründerin des Recruiting-Unternehmens Lionstep. Lionstep hat sich unter anderem auf die Fachkräfte in den Branchen Tech/IT spezialisiert und bringt hochqualifizierte Talente mit modernen Unternehmen zusammen.

Offene Stellen kosten viel Geld

Laut Informationen, die der Recruiting-Berater und KI-Experte Morten Babakhani der Beratungsfirma Brandmonks zusammengetragen hat, besagt eine Faustregel, dass eine Vakanz, die 183 Tage unbesetzt bleibt, dem Unternehmen ein komplettes Bruttojahresgehalt der entsprechenden Stelle kostet. Das bedeutet, dass Unternehmen pro unbesetzter Stelle für einen IT-Entwickler über sechs Monate hinweg, einen Verlust von rund 126.000 Euro verzeichnen, wenn man von einem Bruttogehalt in Höhe von 80.000 Euro ausgeht. Bei den Consultant-Stellen liegen die Kosten sogar noch höher.

IT-Entwickler als Quereinsteiger: Zahlen, Daten, Fakten von Brandmonks

• Vakanzzeit: durchschnittlich 183 Tage
• Vakanzkosten: ca. 176.385 Euro (bei einem Bruttogehalt von 80.000 Euro)
• Aufwand Einarbeitung: ca. 50.000 Euro, inklusive Personalkosten und Mentoring Programm
• Ersparnis durch Quereinsteiger: ca. 126.000 Euro
• Wer ist geeignet? Menschen mit Grundlagenkenntnissen in den Bereichen Technik, Mathematik, Informatik oder Physik. Aber auch Menschen, die im Job bereits intensiv IT-Systeme als Anwender nutzen und sich dafür begeistern.
• Welche Berufe/Branchen passen? Maschinenbau, Elektrotechnik, Ingenieurswesen, Webdesign aber auch Geisteswissenschaften mit einer hohen IT-Affinität
• Welche falschen Skills sind von Vorteil? Erste Programmiererfahrungen zum Beispiel in Java. Ein Selbststudium, Bootcamps oder verschiedene Zertifikatslehrgänge, beispielsweise Webentwicklungskurse, in dem die Teilnehmenden verschiedene Programmiersprachen und die Grundlagen der Softwareentwicklung vermittelt bekommen. Hilfreich sind auch erste Erfahrungen als fachliches Teammitglied bei der Einführung von neuen IT-Systemen.
• Welche Soft Skills sind wichtig? Analytisches Denken, schnelle Auffassungsgabe, logisches Denken, technisches Verständnis, Interesse an digitalen Tools, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Engagement, Flexibilität, Selbstreflexion, Lernbereitschaft



IT-Consultant als Quereinsteiger: Zahlen, Daten, Fakten von Brandmonks

• Vakanzzeit: durchschnittlich 208 Tage
• Vakanzkosten: 250.602 Euro (bei einem Bruttogehalt von 100.000 Euro)
• Aufwand Einarbeitung: ca. 60.000 Euro, inklusive Personalkosten und Mentoring Programm
• Ersparnis durch Quereinsteiger: ca. 190.000 Euro
• Wer ist geeignet? Menschen mit Prozesswissen der jeweiligen Branche und analytischem Denken, Menschen mit industriespezifischem Wissen, Fachleute mit entsprechendem Knowhow aus der Industrie, Mitarbeitende aus dem Controlling, Einkauf und Logistik, Supplychain, Menschen mit guter Kommunikations- und Moderationsfähigkeit und mit guten Englischkenntnissen und Präsentationsstärke, Menschen mit naturwissenschaftlichem Wissen (Biologie, Chemie, Physik)
• Welche Berufe/Branchen passen? Dialogmarketing, PR, Journalismus, Produktmanagement, Hotelfachwesen, Marketing, Lehreramt, Moderation, Politikwissenschaften, Gastronomie und Tourismus, Rechtswesen, Schauspiel, geisteswissenschaftliche Berufe, Bank- und Versicherungswesen, Luftfahrt, Psychologie, Pädagogik, Verkauf, Einkauf, Vertrieb, Personalwesen, Logistik, Buchhaltung
• Welche fachlichen Skills sind von Vorteil? Erste Erfahrungen im technischen Umfeld, gerne auch als Eigenprojekte, Präsentationfähigkeiten, Konzern/KMU Erfahrung, ein abgeschlossenes Studium, betriebswirtschaftliche Skills, Zertifizierungen
• Welche Soft Skills sind wichtig? Flexibilität und hohe Intelligenz, ausgeprägte analytische Fähigkeiten, schnelle Auffassungsgabe sowie Teamorientierung, Kommunikations- und Moderationsstärke, Empathie, Einfühlungsvermögen, Kompromissfähigkeit, Teamfähigkeit, Lernbereitschaft, hohe Leistungsmotivation, schnelle Auffassungsgabe und technisches Verständnis

Reskilling mit staatlicher Unterstützung

Wenn es mit der klassischen Stellenausschreibung nicht klappt, die passenden Experten zu finden, ist es manchmal hilfreich, die eignen Angestellten genauer unter die Lupe zu nehmen. Das Zauberwort heiß hier Reskilling – die berufliche Neuqualifizierung von Angestellten.

Bisher scheint Reskilling als Lösungsmöglichkeit für den Fachkräftemangel noch nicht im breiten Bewusstsein deutscher Unternehmensentscheider angekommen zu sein. Das jedenfalls zeigt eine Umfrage der XU Group, einem Unternehmen, das sich auf Up- und Reskilling-Programme spezialisiert hat. Demnach nutzt nur rund die Hälfte der deutschen Unternehmen die Möglichkeit, die eigenen Mitarbeitenden beruflich neuzuqualifizieren, bisher überhaupt nicht. Erst ein knappes Drittel nutzt Reskilling.

Auch die Hürden beim Thema Reskilling wurden untersucht. Den Befragten zufolge werden fehlende Zeit (25,9 %) und die fehlende Bereitschaft der Mitarbeitenden (21,9 %) als besonders hinderlich eingeschätzt, gefolgt von einem mangelnden Angebot (17,9 %).Fehlendes Budget wurde hingegen mit knapp 16 Prozent als niedrigste Hürde identifiziert.

Obwohl Geld scheinbar eine untergeordnete Rolle für die Entscheider spielt, wird es doch als wichtiger Anreiz identifiziert: Gut 68 Prozent der Befragten gaben an, ihre Mitarbeiter in digitalen Kompetenzen qualifizieren zu wollen, sofern der Bund mehr als die Hälfte der Kosten trägt. Tatsächlich übernimmt die Bundesagentur für Arbeit bei großen Unternehmen etwa die Hälfte, bei kleinen und mittleren Unternehmen sogar bis zu 100 Prozent der Reskilling-Kosten. Eingeschlossen sind dabei nicht nur die eigentlichen Ausgaben für Maßnahmen, sondern auch die anfallenden Lohn- und Gehaltskosten. Das wissen jedoch wenige: 55 Prozent der Befragten kannten die Unterstützungsangebote des Staates beim Thema Reskilling oder Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden in digitalen Kompetenzen nicht.

Quereinsteigern eine Chance geben

Wer noch keine qualifizierte Fachkraft ist, kann es werden. Es gibt viele IT-Talente, die keine typische Ausbildung haben, aber dennoch über enorme Potenziale verfügen, um zum Beispiel als Entwickler den Quereinstieg zu schaffen. Denn wenn das Interesse des Kandidaten da ist, fehlt es auch nicht an Motivation, sich in neue Aufgaben hineinzufuchsen.

Das sieht auch Babakhani so und spricht Unternehmen Mut zu, die Bedenken gegenüber Quereinsteigern haben: „Potenziale, Durchhaltevermögen, Selbstreflexion und Motivation sind entscheidende Faktoren für den Erfolg eines neuen Mitarbeiters in seiner Rolle und Umgebung. Wenn jemand eine gute Auffassungsgabe und die Fähigkeit zur Selbstreflexion hat, sollte ein Unternehmen in der Lage sein, dieser Person alles beizubringen, was sie benötigt, um erfolgreich zu werden.“

„Quereinsteiger haben es in der IT-Branche schwerer, da viele Arbeitgeber Vorkenntnisse erwarten. Diese können sich Quereinsteiger zwar durch Weiterbildungen und Intensivschulungen aneignen – billig ist das jedoch nicht. In wenigen Fällen werden Qualifikationen oder Bootcamps von Unternehmen nicht anerkannt. Einige Unternehmen erwarten mehrjährige Berufserfahrung in der Branche, die Quereinsteiger nicht bieten können. Unsere Erfahrung hat gezeigt: Quereinsteiger in der IT bringen viele Vorteile, deshalb sollten Tech-Unternehmen dafür offener sein“, erklärt Bolliger-Winkler.

Fachkräfte finden mit der KI

Ein Tool, das hier helfen kann, heißt „Flynne“ und kommt von Brandmonks. „Über Headhunter, Active Sourcing oder Jobanzeigen ist das sehr mühsam, oft kosten- und zeitintensiv. Deshalb haben wir nach zwei Jahren Entwicklungszeit ein digitales KI-basiertes Recruiting-Tool mit integriertem Talentmatching fertiggestellt. Damit möchten wir Unternehmen helfen, offene Stellen speziell in Berufen zu besetzen, in denen es aktuell extrem schwer ist, geeignete Fachkräfte zu finden“, so Babakhani.

„Dabei gehen wir völlig neue digitale Wege und kommen deshalb über Flynne auch an solche Kandidaten, die aufgrund ihrer Kompetenzen und Potenziale zu bestimmten Berufen besonders gut passen und dadurch dauerhaft zum Unternehmenserfolg beitragen. Das Herzstück ist eine Plattform, die objektive Daten für bessere Prognosen zur Eignung und zum Potenzial eines Kandidaten verarbeitet. Darüber finden Unternehmen und Menschen zueinander, denen vorher gar nicht bewusst war, dass sie sich gegenseitig bereichern können. Mit Flynne bieten wir Unternehmen wertvolle Daten, die ihnen dabei helfen werden, ein neues Mindset zu entwickeln. Denn damit finden sie vollautomatisiert Quereinsteiger-Kandidaten, die wirklich zum Unternehmen und zu den zu besetzenden Stellen passen.“

Zitiert wird

Morten Babakhani

Morten Babakhani

CEO und Gründer
Brandmonks

Bildquelle: Brandmonks

Frauen in der IT sind immer noch Ausnahmen

Aktuell ist der Frauenanteil unter den IT-Fachkräften relativ gering, aber sie scheinen sich besonders häufig als Quereinsteiger zu eignen. Laut einer Erhebung vom Bitkom liegt der Frauenanteil unter IT-Fachkräften in Deutschland bei 17 Prozent. Dabei scheint das Interesse von Frauen an IT-Jobs hoch zu sein. In einem ersten Pilotprojekt mit dem Tool Flynne für Entwickler- und Consulting-Berufe, waren die Teilnehmenden zu 47 Prozent weiblich, was 20.668 Bewerberinnen entspricht. Insgesamt wurden mit dem Tool 99 IT-Kandidaten eingestellt, davon waren rund ein Drittel Frauen, die so den Weg in einen IT-Job gefunden haben.

„Zahlreiche Studien belegen, dass vielfältige und inklusive Tech-Teams mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit inklusive Produkte entwickeln. Wir beraten viele unserer Kunden, die Schwierigkeiten haben, Diversity und Inklusion innerhalb ihrer Technologie- und IT-Teams zu verwirklichen. Zwar sind sie offen für weibliche Fachkräfte, jedoch fehlt das Angebot“, weiß Bolliger-Winkler. „Frauen fühlen sich abgeschreckt von Berufen in der IT, da sie den Bereich sehr abstrakt und mathematisch wahrnehmen. Deshalb müssen wir in der Gesellschaft schon viel früher ansetzen und bereits Schülerinnen und Absolventinnen von der Branche begeistern. Hier ist natürlich die komplette Tech-Branche gefragt.“

Fachkräfte aus dem Ausland

Finden Unternehmen im eigenen Land nicht das passende Fachpersonal, gibt es zahlreiche Online-Plattformen, die nach Personal über die Grenzen hinaus suchen. Besonders beliebt sind IT-Fachkräfte aus EU-Staaten, da diese uneingeschränkt in Deutschland beschäftigt werden können. Mit der fortschreitenden Digitalen Transformation wird es aber auch in anderen EU-Staaten langsam eng mit geeigneten Kandidaten.

Das hat auch die Bundesregierung erkannt und hat deshalb im März 2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft treten lassen. Mit dem Gesetz sollen mehr Fachkräfte durch weniger Bürokratie gelockt werden. Und für IT-Spezialisten gibt es eine besondere Regelung: unter bestimmten Voraussetzungen können diese auch ohne formalen Abschluss Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten.

Bootcamps

Coding Schools (auch Bootcamps genannt) versprechen, innerhalb weniger Wochen zur IT-Fachkraft zu werden. Die Stundenpläne sind dabei rappelvoll und oftmals muss auch das Wochenende ausfallen und die Kosten für ein solches Bootcamp liegen bei etwa 10.000 Euro. Dafür versprechen einige Anbieter einen garantierten Job nach dem Abschluss, andere stellen Kontakte zu Unternehmen her und coachen die Absolventen bei der Stellensuche.

Interessant ist hier auch auch, dass IT-Vorkenntnisse oft keine Voraussetzung ist. Ausgewählt werden die Kandidaten durch Auswahltests und Gesprächen. Das Augenmerk liegt bei Motivation, Durchhaltevermögen, allgemeinem technischen Verständnis und den Lernfähigkeiten.

Als Unternehmen kann man sich also solchen Coding Schools anschließen und man bekommt passgenau ausgebildete Fachkräfte.

So holt sich beispielsweise Capgemini seine Fachkräfte. Im Sommer 2020 realisierten Capgemini und AW Academy die erste Digital Academy in Deutschland. Im Rahmen eines 12-wöchigen Intensivtrainings wurden 17 Teilnehmende aus Gruppen, die auf dem IT-Arbeitsmarkt häufiger als andere Benachteiligung erfahren, in DevOps geschult. Die 12 Absolventen haben dann direkt als DevOps Engineers bei Capgemini begonnen.

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Über den Autor

 Heidi Schuster

Heidi Schuster

Redakteurin, Online CvD, Vogel IT-Medien