Bericht von Talent Alpha „From Headcount to Skill Count“ Wie sich die Personalsuche ändern wird

Autor: Sarah Gandorfer

Das Arbeitsleben wird sich durch die Digitalisierung wandeln. Spezialisten werden bereits jetzt gesucht. Indien bringt zwar eine große Zahl an MINT-Absolventen hervor, doch diese sind nicht die Heilsbringer. Die Lösung liegt in Kompetenzpools.

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Covid-19 und die beschleunigte Digitalisierung verändern das klassische Bild eines Arbeitsplatzes.
Covid-19 und die beschleunigte Digitalisierung verändern das klassische Bild eines Arbeitsplatzes.
(Bild: © momius - stock.adobe.com)

Der IT-Fachkräftemangel ist ein weltweites Problem. Der schnelle Digitalisierungsprozess und der Mangel an bestimmten Kompetenzen sind und bleiben Herausforderungen für Unternehmen. „Bei der Erstellung des Berichts ‚From Headcount to Skill Count‘ haben wir globale Daten für den IT-Markt analysiert. In unserer Analyse haben wir die Daten, welche auf unterschiedlichen Methoden und Zeiträumen basieren und Talente unterschiedlich definieren, auf einen gemeinsamen Nenner gebracht. Wir schätzen, dass die derzeitige globale Talentlücke, definiert als das Defizit zwischen Marktnachfrage und dem aktuellen Angebot im ITK-Sektor, weltweit bei fast 10 Millionen Arbeitsplätzen liegt“, erklärt Mikołaj Zioło, Talent Science-Team von Talent Alpha. An der Studie für den Bericht waren ebenfalls die Analysten der Everest Group beteiligt.

Neue Rollen im Unternehmen

Vier Trends führen zu dieser Verknappung an Fachkräften: Erstens schafft das rasche technologische Wachstum neue Rollen und verringert gleichzeitig die Lebensdauer bestehender Positionen. Denn es besteht nicht nur der Bedarf an Kompetenzen in den Bereichen Künstliche Intelligenz (KI), Maschinelles Lernen (ML), Big Data, Blockchain, Robotic Process Automation (RPA) und Internet der Dinge (IoT). Sondern auch daran, wie man das remote Arbeiten organisiert, zum Beispiel mit einem Workforce-Management-Administrator (WFM) oder einem Network Guardian. Zweitens wird die Talentlücke in den Industrieländern noch deutlicher sichtbar.

Drittens werden die Erreichbarkeit und Qualität der Talente deutlich überschätzt. So wird der Talentpool von KI in Indien in mehreren Quellen auf 100.000 Fachkräfte geschätzt. Wohingegen die Analysten der Everest Group schätzen, dass in Wirklichkeit nur einer von sieben potenziellen Mitarbeitern wirklich in diesem Bereich arbeiten wird. Der Grund dafür ist die fehlende praktische Erfahrung. Der vierte Trend ist die Um- und Weiterbildung der Arbeitnehmer. Laut Everest Group sind 60 Prozent der Organisationen der Meinung, dass dies die vorherrschende Vorgehensweise sein wird, da es kostengünstiger ist, in ein bestehendes Team zu investieren, anstatt ein neues Team einzustellen.

Grundsätzlich bleiben Unternehmen drei Möglichkeiten, das benötigte Knowhow in ihre Firmen zu bringen:

  • Kaufen: Das bezieht sich auf das Festeinstellen von Fachkräften wie auch auf das Hinzuziehen von Freelancern.
  • Aufbauen: Indem die vorhandenen Mitarbeiter geschult werden.
  • Ausleihen: Indem beispielsweise auf einen Pool von Spezialisten zugegriffen wird, den ein Personaldienstleister zur Verfügung stellt. Aber auch Job-Rotation ist hiermit gemeint, also das Verleihen einer Fachkraft innerhalb eines Konzerns.

„Die neue Realität, in der wir uns jetzt befinden, ist eine Umgebung, in der die Halbwertszeit von Kompetenzen maximal fünf Jahre beträgt. In der Covid-19-Ära entsteht eine Nachfrage nach neuen Talenten und die digitale Transformation beschleunigt sich rasant. Gleichzeitig bewirkt die wachsende Talentlücke, dass eine unbefristete Einstellung überflüssig und schwer umsetzbar wird. Es ist besser, sich auf die Absicherung von spezifischen Kompetenzen zu konzentrieren, die erforderlich sind, um einen bestimmten Job zu erledigen. Ein guter Ausgangspunkt ist das Erkennen von Hard- und Soft Skills, die in einem Unternehmen verfügbar sind. Bei Talent Alpha sprechen wir über die Notwendigkeit, das Talentgenom der Organisation zu untersuchen und über die Implementierung von Tools, womit man schnell bestimmte Fähigkeiten für Projekte findet und einstellt“, sagt Przemek Berendt, CEO von Talent Alpha.

Steuerung von Kompetenzen

Der Bericht empfiehlt den Wechsel von der Headcount-Verwaltung zur Steuerung von Kompetenzen, sodass Spezialisten die Aufgaben bekommen, die zu ihren Stärken passen. In welchen Unternehmensbereichen die Menschen bis dahin gearbeitet haben, sei kaum von Bedeutung. Wichtiger seien die Fachkompetenzen, Soft Skills und die Motivation. In den letzten 10-15 Jahren ist die Produktivität von Unternehmen nach Angaben der Everest Group zurückgegangen. Neu eingeführte Arbeitsmodelle können dieser Talfahrt entgegenwirken, da eine Person an einer Reihe von Projekten gleichzeitig arbeiten kann und bestimmte Aufgaben nicht nur intern, sondern mithilfe eines Ökosystems – der so genannten Human Cloud – erledigt werden. Diese Strategie setzt moderne Talentmanagement Tools voraus, um solide Daten von Kompetenzen zu erfassen und um flexibel die Ressourcen optimal an den Bedarf anzupassen.

In den Vorstellungen der Autoren wird in der neuen, vermehrt virtuellen Realität das Büro eher zu einem Zentrum für Management und Bildung, als zu einem Ort des täglichen Arbeitens. Somit werden Spezialisten immer weniger Zeit mit ihren Managern und Teams verbringen. Motiviert werden sie darüber hinaus durch konkrete Ziele und die Aussichten auf Projekterfolg und nicht durch die Unternehmenskultur am Arbeitsplatz. Firmen werden zunehmend externe Ressourcen einsetzen, um ihre Aufgaben zu erledigen. Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams von Spezialisten, die sich mit unterschiedlichen Aufgaben beschäftigen, müssen neue HR-Tech-Lösungen implementiert werden.

„Eine weitere Herausforderung, die Covid-19 in den Vordergrund gerückt hat, ist jedoch das effiziente und effektive Management und die Entwicklung von remote Teams. Wir sind heute in der Lage, hochqualifizierte, spezialisierte und diverse Teams aufzubauen, aber remote Leadership ist eine relativ neue Fähigkeit, die jetzt in fast allen Firmen gefragt ist. Das Erkennen von Persönlichkeitstypen, ihrer Beweggründe und Hindernisse für das volle Engagement – das ist der Schlüssel zur erfolgreichen Zusammenarbeit. Dennoch ist es eine Fähigkeit, die viele Manager noch entwickeln müssen“, kommentiert Monique Burns Thompson, Senior Lecturer of Business Administration an der Harvard Business School, den Bericht.

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Über den Autor

 Sarah Gandorfer

Sarah Gandorfer

Redakteurin bei IT-BUSINESS