Channel Fokus: Fachkräfte für die IT-Branche Fachkräftemangel und warum es Helden braucht

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Braucht es Superkräfte, um dem Fachkräftemangel beizukommen? Das wahrscheinlich nicht, aber super Ideen wären gut. Davon gibt es einige in der IT-Branche. Gepaart mit neuen Gesetzen und einer Veränderungsbereitschaft in Unternehmen und bei Mitarbeitern, ist das der Stoff, aus dem die Zukunft gemacht wird.

„Es muss erst schlimmer werden, bevor es besser werden kann.“ Ohne das Superheldentum mit diesem Batman-Zitat jetzt überzustrapazieren, trifft dieses das Thema ziemlich genau. Um Veränderungsbereitschaft zu stimulieren, müssen laut Transtheoretischem Modell, einige Aktivitäten und Ereignisse zusammentreffen. Stark verkürzt, muss dabei zunächst das Problembewusstsein gesteigert werden, am besten, indem man das Problem hautnah zu spüren bekommt, um sich dann gedanklich neu zu orientieren und im dritten Schritt dann tatsächlich Dinge zu ändern. In einer komplexen Welt passieren diese drei Dinge meist parallel, da es unterschiedliche Reifegrade und Betroffenheiten gibt. Was bedeutet das nun, umgemünzt auf den Fachkräftemangel?

Darum wird es erst einmal schlimmer

Warum es erst mal schlimmer wird: Durch den aktuellen Altersaufbau sind künftig ein Anstieg der Seniorenzahl und ein Rückgang der Bevölkerung im Erwerbsalter vorgezeichnet. Laut Statistischem Bundesamt wird bis Mitte der 2030er Jahre in Deutschland die Zahl der Menschen im Rentenalter von derzeit 16,4 Millionen auf mindestens 20,0 Millionen steigen. Die Zahl der Menschen im Erwerbsalter von 20 bis 66 Jahren wird dagegen in den kommenden Jahren abnehmen. Aktuell gehören in Deutschland 51,4 Millionen Menschen dieser Altersgruppe an. Selbst bei hoher Nettozuwanderung würde es bis Mitte 2030 zu einer leichten Abnahme um 1,6 Millionen Personen kommen.

Für die IT-Branche hat das erhebliche Folgen, wächst doch hier aufgrund der Digitalisierung der Bedarf an IT-Fachkräften überproportional zum Markt. Ein Indikator ist der KfW-Mittelstandsbericht, der die Digitalisierungsausgaben des Mittelstands aktuell auf 23 Milliarden Euro beziffert: der Höchststand seit Beginn der Erhebung.

Quer durch alle Branchen fehlen bereits heute 137.000 IT-Spezialistinnen und -Spezialisten, 53 Prozent der Unternehmen nennen fehlende Fachkräfte als größtes Hemmnis bei der Digitalisierung – so der Bitkom. Zusätzlich wird der Mangel befeuert durch sinkende MINT-Absolventenzahlen. Betrug die Zahl der MINT-Studierenden im ersten Hochschulsemester im Studienjahr 2016/2017 noch rund 198.000, so nahm die Zahl der Studienanfänger danach auf 172.000 im Studienjahr 21/22 ab. Es wird also wohl erst mal noch schlimmer.

Danach wird es besser

Besser wird es dann, wenn all die Vorsätze umgesetzt werden, die gerade formuliert werden – sowohl auf politischer Seite als auch in Unternehmen. Gerade wenn es um IT geht, ist der Gedanke schnell: mehr Automatisierung, mehr KI, Low-Code und No-Code-Lösungen, gepaart mit neuen Geschäftsmodellen wie Sharing und As-a-Service. Das hilft und ist auch alles richtig – dennoch verändern sich damit auch die Kompetenzen, die Mitarbeiter haben oder erlernen müssen. Leonie Gebers, Staatssekretärin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, formulierte es auf der Bitkom-Veranstaltung Work & Culture in etwa so: Man müsse mindestens genauso viel in Menschen investieren wie in Technologie. Und so habe die Fachkräftestrategie der Bundesregierung oberste Priorität und umfasse fünf Handlungsfelder:

• Zeitgemäße Ausbildung (Ausbildungsgarantie)

• Gezielte Weiterbildung (Berufsbilder verändern sich)

• Arbeitspotenziale heben (Frauen, Menschen mit Beeinträchtigungen)

• Qualität verbessern, Wandel der Arbeitskultur

• Moderne Einwanderungspolitik, Abwanderung reduzieren

Neu denken

Die politischen Bemühungen sind das eine, das andere die Unternehmen selbst, die sich den neuen Gegebenheiten anpassen müssten. Sabine Bendiek, Chief People & Operating Officer bei SAP, sieht hier auf jeden Fall Aufgeschlossenheit. Dennoch müssten sie sich mehr engagieren und zum Beispiel auf neue Zielgruppen, wie Nicht-Studierte, zugehen, Begeisterung wecken, weniger Anwendungskompetenz und mehr strategisches Denken und Problemlösungen fördern. „Denn für die Digitale Transformation braucht es Menschen“, so die Managerin.

Um künftig bestehen zu können, müssen Unternehmen es also schaffen, dass Diversity nicht nur ein Schlagwort bleibt, oder sich nur auf Frauen bezieht. Lucia Falkenberg, CPO (Chief People Officer) und Sprecherin der Kompetenzgruppe New Work im Eco-Verband: „Die Unternehmenskultur sollte die Vielfalt und die Unterschiede in der Belegschaft fördern – nicht nur hinsichtlich des Geschlechts, sondern auch bei Alter, Herkunft, Religion und sexueller Orientierung.“ Deshalb rät sie: „Rekrutieren Sie über den eigenen Tellerrand hinaus und sprechen Sie beispielsweise Quereinsteiger an oder Fachkräfte in anderen Städten oder im Ausland – der Arbeitsmarkt 2023 ist die ganze Welt.“ Und genau hier hat Deutschland ein Problem. „Deutschland ist mittlerweile ein offenes und attraktives Land für qualifizierte Einwanderung“, sagte Ulrich Kober, Migrations-Experte der Bertelsmann Stiftung. „Aber bei Visa-Erteilung, Digitalisierung, Einbürgerung oder im Umgang mit Vielfalt besteht Handlungsbedarf.“ Dies belegen Zahlen einer OECD-Studie, bei der Deutschland an Attraktivität eingebüßt hat und im Vergleich zu 2019 um drei Ränge auf Platz 15 abrutscht. Bei der Bitkom-Veranstaltung äußert Bendiek folgerichtig den Wunsch an die Politik, bessere Prozesse für ausländische Arbeitskräfte zu schaffen, denn beispielsweise sei die Anerkennung von Abschlüssen oder Auskünften zu Visa-Erfordernissen meist ein Hindernislauf, bei der auch die Sprache eine wichtige Rolle spiele. Ob man Englisch gleich als zweite Amtssprache braucht, wie unlängst von Klaus Olbricht, dem Vizepräsidenten der Deutschen Industrie- und Handelskammer gefordert, sei einmal dahingestellt. Englisch-Kenntnisse bei Behörden sind allerdings unerlässlich, will man nicht weiter abfallen im Ranking attraktiver Arbeitgeberländer. Hoffnung dagegen macht die hohe Zahl internationaler Studenten. Hier muss es Aufgabe sein, diese auch beim Berufseinstieg im Land zu halten.

Dalia Das, Gründerin und Geschäftsführerin Neue Fische

Sind die Bootcamps für Alleinerziehende oder Eltern in Teilzeit noch Teil des Programms? Wie ist die Nachfrage?

Ja, die Teilzeitkurse sind nach wie vor Teil des Programms. Da sie sehr gut angenommen werden, werden diese gerade weiter ausgebaut. Aktuell haben wir noch Restplätze zu vergeben für den WebDevelopment Teilzeitkurs, welcher am 20.03. beginnt. Im Juni haben wir dann wieder freie Plätze, sowohl für den WebDevelopment Teilzeitkurs, wie auch für den Data Teilzeitkurs.

Teilnehmer sind ja 40% Frauen. Wie ist die Vermittlungsquote bei diesen, im Vergleich zu Männern?

Grundsätzlich ist die Erfolgsquote (Abschluss mit Zertifikat) bei Frauen höher als bei Männern, es gibt kaum weibliche Abbrecher.

Die Einstiegs Quote bei Frauen liegen je nach Fachgebiet bei 80-90 % - Unternehmen zeigen sehr großes Interesse, auch weibliche IT-Fachkräfte zu gewinnen. Diese sind an Unis selten zu finden, außerdem bringen unsere Absolventinnen vielfach auch spannende wissenschaftliche Hintergründe und / oder erste Berufserfahrungen mit.

Gibt es noch andere Bootcamps für spezielle Zielgruppen: Ältere Menschen, Menschen mit Beeinträchtigungen?

Nebst den genannten Zielgruppen, darunter vor allem auch immer Studienabbrecher, denken wir gerade explizit ganz bewusst über ein Bootcamp für Schwerbehinderte nach. Hier ist allerdings noch nichts konkret.

Das Jobprofil ändert sich rasant

Ob KMU oder Großunternehmen, rund 36 Prozent aller deutschen Firmen haben Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu rekrutieren – so das Ergebnis der G-Data-Studie „Cybersicherheit in Zahlen“. Die Folge: Ohne entsprechende Expertise durch Fachpersonal, zum Beispiel bei den Themen Zukunftstechnologien und Digitalisierung, leidet die Innovationskraft. Auf Dauer verlieren Unternehmen dadurch den Anschluss und sind nicht mehr wettbewerbsfähig. Und die OECD stellt fest, dass in Deutschland für 35 Prozent der Berufe bis 2030 das Tätigkeitsprofil grundlegend anders sein wird. Die Lösung findet sich im KfW-Mittelstandsbericht: „Fehlende digitale Kompetenzen müssen durch verstärkte Aus- und Weiterbildung angegangen werden.“ In der Politik sind mehrere Initiativen im Gespräch, die für eine Weichenstellung sorgen könnten. Vom Weiterbildungsgesetz über das Qualifizierungsgeld bis hin zur Bildungs(teil)-zeit. Falkenberg rät: „Qualifizieren Sie Mitarbeitende fortlaufend. Internes Knowhow kann über Mentoring-Programme oder betriebsinterne Inhouse-Schulungen weitergegeben werden. Ergänzen Sie das durch externes Knowhow in Form von Trainings und Schulungen.“

Lernwille statt Expertenwissen

Politische Rahmenbedingungen hin, Fachkräftemangel her: „Bei der Suche nach IT-lern fokussieren sich die Unternehmen leider nach wie vor auf Studienabgänger. Das Potenzial der Quereinsteiger, die richtig Lust auf einen Beruf in der IT haben, wird trotz des immer gravierenderen Fachkräftemangels noch nicht wirklich genutzt“, bemängelt Dalia Das, Gründerin von Neue Fische, einem Ausbildungsunternehmen für Digital-Jobs. „In unseren Bootcamps schaffen wir in drei bis sechs Monaten die Voraussetzungen für einen Einsteigerjob in der Branche – egal ob als Webdeveloper, Datascientist oder UX/UI-Designer. In unserem Auswahlprozess ist Vorwissen nicht entscheidend, es kommt vielmehr auf den Lernwillen von Bewerbern an.“ Dabei geht „Neue Fische“ auch neue Wege und bietet Bootcamps für Alleinerziehende oder in Teilzeit an. Interessant: die Abschlussquote ist bei Frauen höher als bei Männern. Die Einstiegs-Quote von Frauen liegt je nach Fachgebiet bei 80 bis 90 Prozent. „Unternehmen zeigen großes Interesse, weibliche IT-Fachkräfte zu gewinnen. Diese sind an Unis selten zu finden, außerdem bringen unsere Absolventinnen vielfach auch spannende wissenschaftliche Hintergründe und Berufserfahrungen mit.“

Eine Initiative der ganz besonderen Art und inzwischen weithin bekannt ist die Hackerschool, in der Dr. Julia Freudenberg und ihr Team seit Jahren, Kinder und Jugendliche, vor allem aus sozial-ökonomisch benachteiligtem Umfeld, für das Programmieren begeistern. Und auch hier geht es darum, Begeisterung für ein vermeintlich trockenes Thema zu wecken.

Hermann Ballé, Geschäftführer Timetoact Group

Das Angebot von IBM, eigene Mitarbeiter zeitweise oder sogar dauerhaft bei uns einzusetzen, ist ein starkes Signal, wie weit Partnerschaft zwischen uns gehen kann. Die flexiblen Möglichkeiten, sich gegenseitig „on the job“ besser kennen zu lernen, bieten für beide Seiten Mehrwert und sind menschlich wertvoll.

Beispiele aus der Praxis

Auf andere Art macht das Synaxon. Die Verbundgruppe bietet alljährlich ein Azubi-Boot-Camp für angeschlossene Unternehmen an. Denn gerade im mittelständischen Systemhausumfeld kann die Bündelung von Kompetenzen helfen. Dort treffen sich 150 Systemhaus-Azubis aus der Bundesrepublik zum Austausch und Lernen. Die Ziele:

• Umgang und Kommunikation mit dem Kunden

• Wie funktioniert ein ITK-Systemhaus aus betriebswirtschaftlicher Sicht?

• Wie wird eine moderne ITK-Dienstleistung erbracht, die der Kunde dann auch bezahlt?

• Was ist meine Arbeit wert, und worauf muss ich achten?

„Am Azubi-Boot-Camp hat mir besonders gefallen, dass die thematischen Inhalte mit Spaß und Freude vermittelt wurden, das hat besonders mir als Nicht-ITler sehr geholfen, die Themen trotzdem zu verstehen“, sagt Teilnehmerin Josi Neunast von Synaxon. Um die Freude am Lernen geht es auch bei Cisco. „Wir wollen Berufseinsteigern und -umsteigern Lust auf IT machen und gleichzeitig auch Experten weiterbilden“, sagt Carsten Johnson, Leiter des Cisco-Networking-Academy-Programms in Deutschland. „Unabhängig vom Vorwissen können Menschen, die mit ihrem Job unzufrieden sind oder sich umorientieren wollen, mit Hilfe unserer international anerkannten Zertifizierungen neue Karrierewege gehen. Wir stellen für jedes Level ein geeignetes Angebot bereit, damit Talente und erfahrene Arbeitskräfte die heute benötigten Digitalkompetenzen erhalten.“ In Deutschland waren es bereits 382.000 Menschen, die die kostenlosen Bildungsangebote wahrgenommen haben – aktuell sind es rund 70.000 pro Jahr. Die strategischen Partnerschaften mit lokalen Berufsschulen, Hochschulen, Bildungsträgern, Organisationen und Bildungsministerien haben sich dabei als wichtiger Erfolgsfaktor erwiesen. Darüber hinaus arbeitet Cisco mit der ReDI School of Digital Integration mit Standorten in Berlin und München zusammen. Hier erhalten Geflüchtete und Benachteiligte die Möglichkeit, IT-Fähigkeiten zu erlernen und über international anerkannte Zertifikate schneller arbeiten zu können.

Friedrich Pollert, Leiter der Synaxon-Akademie

Wir möchten in diesem Camp den Azubis gleich zu Beginn des neuen Ausbildungsjahres einen inspirierenden und vor allen Dingen motivierenden Rundumschlag und die wichtigsten Kompetenzen mit auf den Weg geben. Die beiden Trainer, Christian Schneider und Cemal Osmanovic sind erfahrene Systemhauschefs, die aus der Sicht des Unternehmers, aber auch aus der Kundenbrille wichtige Softskills im Azubi Boot Camp an die Teilnehmer weitergeben.

Hier treffen sich Azubis aus der gesamten Bundesrepublik und lernen sich untereinander kennen. Dabei vermitteln wir auch die Vorteile einer großen Kooperation, die unsere Azubis hier das erste Mal in Form dieses großen Boot Camps mit über 150 Teilnehmern kennenlernen.

Bereitschaft, sich anzupassen

Vorzeigecharakter hat auch eine Initiative beim Distributor Arrow ECS, die auf Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigungen setzt. Joachim Guth, Manager Sales Consulting, beim Distributor: „Bei Arrow ist jeder willkommen, und uns ist es wichtig, diverse Teams zu haben mit vielen unterschiedlichen Perspektiven, Kompetenzen und Erfahrungshintergründen. Dabei Inklusion auch wirklich zu leben und umzusetzen, ist ein entscheidender Punkt. Unsere Mitarbeiter/innen haben auf dieser Reise gelernt, dass wir uns anpassen müssen, und nicht die Menschen mit Beeinträchtigung, die zu uns kommen. Firmen müssen allerdings auch den Freiraum hierfür geben. Menschen mit Beeinträchtigung eine Chance in unserer Arbeitswelt zu geben, ist die größte Chance für uns selbst, um daran zu wachsen und Defizite auszugleichen.“

Neben der Lust am Erlernen neuer Kompetenzen spielt für viele der Austausch und der Vernetzungsgedanke eine große Rolle. Ein Beispiel ist das Grow@Ecosystem-Programm von IBM, wie Programmchef Wolfram Lorenz beschreibt: „IBM-Mitarbeiter haben die Möglichkeit, temporär ein anderes Unternehmen kennenzulernen. Unsere Partner profitieren von gut ausgebildeten Professionals und fundiertem Produkt-Knowhow und haben so die Möglichkeit, ihre Vakanzen kurzfristig zu besetzen.“

Einen ähnlichen Weg beschreiten die Lüneburger Security-Spezialisten von Securepoint. Im Rahmen des „Brainee“-Programms erhalten über 170 Auszubildende von Systemhaus- und Fachhandelspartnern kostenlosen Zugang zu Kursen der hauseigenen Akademie. Darin geht es nicht nur um die Vermittlung von Wissen rund um Securepoint-Technologie, sondern es gibt zum Beispiel ein Webinar für Systemhäuser zu Managed Services, in dem man über die kaufmännischen Grundlagen bis hin zu rechtlichen Bausteinen vieles lernt.

Miteinander und voneinander lernen

Auf einen Motivations-Schub der anderen Art setzt die Dierck Gruppe, der mehrere regionale Systemhäuser angehören, und die rund 260 Mitarbeiter hat. Sie führt ab Juli die Vier-Tage-Woche ein. „Wir glauben, dass die Einführung der 4-Tage-Woche positive Auswirkungen auf die Motivation sowie die Produktivität in unserem Team haben wird. Indem wir mehr Freizeit und Erholung ermöglichen, möchten wir sicherstellen, dass wir am Arbeitsplatz fokussierter sind und die Zusammenarbeit gestärkt wird.“ Mehr Freizeit bietet die Teccle-Group zwar nicht, wirbt aber mit 35 offiziellen Workation-Tagen pro Jahr, also Work from Anywhere, um die Gunst ihrer Mitarbeitenden.

Was nach einem Schlaraffenland für alle Arbeitnehmer mit IT-Kenntnissen klingt, bringt auch Herausforderungen mit sich. Spätestens dann, wenn es darum geht, „diverse“ Teams zusammenzubringen. Richard Werner, Business Consultant bei Trend Micro, beschreibt dies am Beispiel des Generationenkonflikts: „Nachwuchskräfte bringen neue Ideen, stellen aber auch bestehende Regeln in Frage. Unternehmen sollten ihren Teams Raum für Kommunikation geben, die den Erfahrungsschatz und die Security-Expertise von älteren Mitarbeitern wertschätzt und sie gleichzeitig auf die Experimentierfreude und Neugierde der Jungen vorbereitet. Um den Generationenkonflikt zu meistern, ist vor allem ein gezielter Austausch wichtig. Wenn beide Seiten voneinander lernen und an einem Strang ziehen, können Unternehmen sicher in die Zukunft steuern.“ Und damit kann es dann künftig wirklich besser werden.

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