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Transformation festgefahren durch starre Inhalte Herausforderungen des digitalen Lernens in Unternehmen

Autor / Redakteur: Dr. Wolfgang Karrlein / Sarah Gandorfer

Digitale Lernformate sind beliebt und besitzen beim rein faktischen Lernen ihre Vorteile. Aber wie sieht es bei anderen Themen aus? Geht hier durch den notwendigen Auswahlprozess der Inhalte eventuell wichtiges Wissen verloren?

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Die Digitalisierungswelle pusht das digitale Lernen.
Die Digitalisierungswelle pusht das digitale Lernen.
(Bild: Pixabay / CC0 )

Lernen ist mit Veränderung und Adaption an neue Umstände auf das Engste verbunden. Da alle Organisationen durch die derzeitige Digitalisierungswelle auf Wandel, Effizienz und Effektivität getrimmt werden, spielt digitales Lernen natürlich eine Rolle. Auch weil es so kostengünstig und modern erscheint. Nur, ist ein weiter um sich greifendes digitales Lernen der richtige und/oder einzige Weg? Welche Folgen kann eine – wie auch immer geartete – Digitalisierung des Lernens für die Beschäftigten und die Organisationen haben? Was handelt man sich ein, wenn es um die Fähigkeit geht, mit Veränderungen umzugehen? Hier ergeben sich Fragestellungen auf der Ebene der Mitarbeitenden und auf der Ebene der Organisation.

Zunächst: Was heißt digitales Lernen? Eine Internetsuche liefert über 400.000 Treffer unterschiedlichster Inhalte. Offensichtlich versteht jeder etwas anderes darunter. Erfüllen als PDF-Datei ausgehändigte Unterrichtsunterlagen oder der Hinweis auf ein YouTube-Video schon die Anforderungen, um den Begriff „digitales Lernen“ verwenden zu dürfen? Oder gilt dies erst für bestimmte auf den jeweiligen Lehrinhalt zugeschnittene Lernvideos, Onlinekurse oder Selbstlernprogramme? Oder gar erst, wenn spezielle Apps zur Verfügung gestellt werden? Oder revolutioniert die heraufdämmernde Künstliche Intelligenz (KI) das Lernen als Ganzes? Der aktuell gemeinsame Nenner scheint die Anwendung der sogenannten neuen Medien zu sein.

Die Herausforderung der Auswahl

Durch Lernen entsteht neues Wissen. Wird dieses in der Praxis angewendet, so bewährt oder verändert es sich, was wiederum einen Lernvorgang bedeutet. Beim digitalen Lernen wird der Lerninhalt in Daten und Systeme überführt. Dabei passieren zwei wesentliche Schritte, die zu einem Dilemma führen: Zunächst muss jemand entscheiden, welche Inhalte relevant sind und welche nicht; es findet also eine Auswahl statt. Im zweiten Schritt werden diese vorselektierten Inhalte in ein digitales Lernformat überführt. Beides führt zu einer starken Formalisierung, denn Inhalt und Art der Präsentation liegen fest – trotz der Flexibilität heutiger Lernsysteme. Manches wird dabei ausgeblendet und steht somit als Lerninhalt für die Individuen nicht mehr zur Verfügung.

Man handelt sich also durch die (Kosten-)Vorteile digitaler Formate eine stärkere und im Zweifel wirkmächtigeren Auswahl und Unveränderlichkeit der Inhalte ein. Es gibt ein „richtig“ und „falsch“: Es gilt als richtig, was in der digitalen Ausbildung vorkommt. Es wird ausgeblendet, was da nicht vorkommt.

Für faktenbasierte und methodenorientierte Inhalten mag das recht gut und sinnvoll funktionieren. Für andere, weniger klar strukturierbare oder entscheidbare Themenstellungen wirkt dies kontraproduktiv, weil man sich festlegt, wo man besser offen bleiben sollte.

Wie lernen Organisationen?

Es kommt aber noch eine zweite Ebene hinzu: Zunächst lernen Individuen in einer Organisation etwas – nicht die Organisation. Das Wissen und die Erfahrung sind an Personen gebunden und verlassen jeden Abend das Unternehmen – und kehren am nächsten Morgen dorthin zurück. Scheiden diese Beschäftigten aus dem Betrieb aus, ist deren Wissen und Erfahrung nicht mehr für die Organisation verfügbar.

Organisationen können nur dadurch lernen, dass sie Wissen und Erfahrungen aus den Köpfen der Menschen in Geschäftsmodelle, Strukturen, Regeln, Anweisungen, Prozesse und ähnliches transferieren. Damit wird das Wissen formalisiert, von den Personen unabhängig, für andere nutzbar und bleibt auch vorhanden, wenn die wissende Person weg sein sollte.

Damit steht die Organisation vor einem zweiten Dilemma. Denn durch den meist aufwändigen Prozess eines solchen organisationalen Lernens wird dieses Wissen zwar konserviert und breiter verwendbar, aber auch schwerer zu verändern. Man hat Zeit und Geld in die Formalisierung investiert. Darüber hinaus galt es möglicherweise auch Widerstände zu überwinden, weil bisheriges Wissen korrigiert werden musste.

Dieses Dilemma tritt auch unabhängig von digitalen Lernformaten auf: Je erfolgreicher das organisationale Lernen implementiert wurde, um so schwerer wird es zu verändern sein, wenn es nötig wird. Das Dilemma bei der Auswahl der Inhalte und das auf der organisationalen Ebene verstärken sich dabei.

Was bedeutet das für Organisationen?

Ein zu übergreifendes digitalisiertes Lernen verstärkt also vorhandene Dilemmata und kann zu einer Desensibilisierung für nötige Veränderungen führen. Man legt sich zu sehr fest, was man lernt, was richtig und falsch ist und schafft große Verharrungskräfte. Besonders deutlich wirkt sich dies bei Themen aus, für die ein Diskurs, Interaktionen und längere Kontingenz eher angebracht wären, um die Organisation flexibel für widersprüchliche und sich verändernde Anforderungen zu halten.

Über den Autor

Dr. Wolfgang Karrlein, Geschäftsführer bei Canmas
Dr. Wolfgang Karrlein, Geschäftsführer bei Canmas
(Bild: © canmas)

Dr. Wolfgang Karrlein studierte Chemie und Wirtschaftswissenschaften in München, Würzburg und Hagen und ist Geschäftsführer der Canmas – business learning and consulting GmbH in München.

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