Qualifikationen statt Stationen im Lebenslauf Mehr Rendite durch Umdenken im Personalbüro

Autor: Sarah Gandorfer

Programmiersprachen, die vor 20 Jahren gelernt wurden, sind heute nicht mehr adäquat. Für Personaler ist wichtig zu wissen, welche aktuell notwendigen Skills die Mitarbeiter beherrschen. Das alte Lebenslaufmodell muss überdacht werden.

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Interessanter als wo gearbeitet wurde, sind im Lebenslauf die Skills des Bewerbers.
Interessanter als wo gearbeitet wurde, sind im Lebenslauf die Skills des Bewerbers.
(Bild: jörn buchheim - stock.adobe.com)

Laut den Analysten von McKinsey haben Unternehmen, die Talente schnell mobilisieren können, um neue Chancen zu ergreifen, bessere Wettbewerbschancen und eine sechsmal so hohe Wahrscheinlichkeit, höhere Renditen zu erzielen. Jedoch sind derzeit nur 39 Prozent dazu in der Lage. Berichte wie „From Headcount to Skill Count“ gehen davon aus, dass sich die Personalplanung massiv ändern wird. Statt nach den Stationen im Lebenslauf werden die Job-Skills immer wichtiger.

Denn die formale Bildung ist in vielen Fällen schnell veraltet. In jüngerer Zeit gab es bei Personalern große Unzufriedenheit mit dem Lebenslauf als einziger Einstellungsressource. Vermehrt suchen Unternehmen nach alternativen Möglichkeiten, um ihre Arbeit zu erledigen, zum Beispiel nach der Einstellung von Auftragnehmern oder Automatisierung.

„Der Wandel hat sich in den vergangen Jahren aufgrund des Aufstiegs der Automatisierungs- und Talentmärkte beschleunigt hat – und natürlich wegen der Technologie, die dies unterstützt. Außerdem im letzten Jahr, seit COVID-19 die tägliche Arbeit gestört hat“, erklärt Dan Tesnjak, Vice President EMEA von Degreed. „Unternehmen suchen nun nach Möglichkeiten, um Ressourcen effizient zu nutzen und sicherzustellen, dass alle ihr volles Potenzial entfalten. Mit anderen Worten, die Arbeit ist viel projekt- und kompetenzorientierter geworden, da die Belegschaft agiler werden musste, denn die Führungskräfte erkennen, dass dringend auf unvorhergesehene Ereignisse reagiert werden muss.“

Career Mobility unterstützt Mitarbeiter bei der internen Karriereentwicklung und versetzt Führungskräfte in die Lage, die Talente in ihren Unternehmen besser zu erkennen und zu nutzen.
Career Mobility unterstützt Mitarbeiter bei der internen Karriereentwicklung und versetzt Führungskräfte in die Lage, die Talente in ihren Unternehmen besser zu erkennen und zu nutzen.
(Bild: Degreed)

Degreed ist eine Weiterbildungsplattform für Fachkräfte, zu welcher die kürzlich gelaunchte Lösung „Degreed Career Mobility“ gehört. Diese versetzt sowohl HR-Führungskräfte als auch Personalleiter in die Lage, sich schnell an Marktveränderungen und sich entwickelnde Bedürfnisse im Personalbereich anzupassen. So lassen sich Kandidaten mit gefragten Fähigkeiten bestimmten Projekten, Aufgaben und Rollen zuordnen. Wo Qualifikationslücken festgestellt werden, identifiziert die Lösung auch automatisch die benötigten Fähigkeiten und bietet entsprechende Lernmöglichkeiten.

Da es sich um einen wachsenden Sektor handelt, gibt es einige Akteure wie Eightfold, Arya , Mya Systems, Fuel50, Patheer, Glider, Workday, Gloat oder Phenom People auf dem Markt, die ihr Glück mit diesem neuen HR-Modell versuchen. Dabei konzentrieren sich viele jedoch auf einen oder zwei Bereiche der Einstellung nach Fähigkeiten und Erfahrungen, anstatt den gesamten Zyklus der Entwicklung von Fähigkeiten zu betrachten, werden auf der Grundlage dieser Fähigkeiten eingesetzt und dann ermutigt, sich weiter für neue Geschäftsanforderungen und Karrieremöglichkeiten auszubilden.

Ist die HR für Wechsel bereit?

Dan Tesnjak, Vice President EMEA von Degreed
Dan Tesnjak, Vice President EMEA von Degreed
(Bild: Degreed)

Laut Tesnjak gibt es momentan einige Early Adopter, die die Grundlagen und Best Practices für andere Personalleiter legen: „Dies ist eine enorme Veränderung. Wir haben uns jahrzehntelang – mindestens seit den 1930er Jahren – auf das Lebenslaufmodell verlassen. Es wird also einige Zeit dauern, bis wir uns sowohl in Bezug auf Technologie und Prozesse als auch in Bezug auf die Denkweise darüber hinaus weiterentwickelt haben. In der Tat spielt Kultur eine große Rolle, da jeder im Unternehmen ein erfahrungs- und kompetenzorientiertes Modell verstehen und sich darauf einlassen muss. Insbesondere bei der Einstellung von Managern, die für den Erfolg von entscheidender Bedeutung sind. Wenn Unternehmen die Manager nicht von Anfang an an Bord holen und ihre Mitarbeiter nicht zum Engagement ermutigen, schlägt diese Transformation letztendlich fehl. Ich würde sagen, es ist momentan eine globale Anstrengung. Covid-19 hat uns alle betroffen und hervorgehoben, dass das Lebenslaufmodell einfach nicht reaktionsschnell genug ist.“

Arbeitsplatz der Zukunft

Der Arbeitsplatz der Zukunft wird über die traditionelle Anwesenheit von 9 bis 17 Uhr sowie das Lebenslauf-basierte System hinausgehen, an das die Büromitarbeiter sich oftmals gewöhnt haben. Es wird mehr eine Mischung aus verschiedenen Arbeitsstilen geben. Zudem wird vermehrt automatisiert,um die Arbeit zu erledigen.

„Jobs werden nicht mehr so wie momentan existieren, sondern werden in Aufgaben und Projekte unterteilt, wobei Teams dynamisch um jedes Projekt herum eingerichtet und nach Abschluss aufgelöst werden, um an neuen Dingen im Unternehmen zu arbeiten“, erläutert der Vice President. „Dies bietet echte Agilität. Unternehmen können über Nacht auf Marktanforderungen reagieren, Produkte und Dienstleistungen schnell umstellen und Mitarbeiter auf der Grundlage sich ändernder Geschäftsanforderungen und individueller Interessen weiterbilden.“

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Über den Autor

 Sarah Gandorfer

Sarah Gandorfer

Redakteurin bei IT-BUSINESS