Wie man Mitarbeiter im „War of Talents“ behält Darum kündigen fähige Mitarbeiter

Im War of Talents verlieren Unternehmen oftmals fähige Mitarbeiter an die Konkurrenz. Stellt sich also die Frage, was können Firmen dagegen machen, dass Mitarbeiter abwandern und vor allem, was bewegt sie zur Kündigung?

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Für die Studie „Talents & Trends “, welche die Karriereberatung Rundstedt gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Innofact durchführte, wurden rund 1.000 Männer und Frauen gefragt, warum sie ihren Job kündigen würden.

Besonders kündigungsanfällig sind Firmen, die ihren Mitarbeitern für Überstunden kein angemessenen Ausgleich durch Entlohnung oder Freizeit bieten. Hier würden 67,7 Prozent der Studienteilnehmer ihren Abschied einreichen. An zweiter Stelle der Kündigungsgründe steht das kollegiale Umfeld. Hier sollte der Arbeitgeber dringend ein Auge dafür haben, ob die Chemie stimmt. Auch bei andauerndem Stress und Leistungsdruck suchen die Befragten nach Alternativen: So sehen 60 Prozent in engen Timings und unhaltbaren Deadlines echte Kündigungsgründe.

Hochschulabsolventen noch kritischer

Die Erhebung offenbart zudem, dass Hochschulabsolventen besonders empfindlich sind. Mit 74 Prozent in dieser Gruppe sind hier weit mehr zur Kündigung bereit bei fehlendem Überstundenausgleich als im Gesamtdurchschnitt (67,7 Prozent). 72 Prozent sind zudem der Meinung, dass sie ein schlechtes Klima am Arbeitsplatz zur Kündigung bewegen würde.

Eine positive Feedback-Kultur ist Akademikern ebenfalls wichtig: Im Vergleich zum Durchschnitt würden rund acht Prozent mehr der Akademiker aufgrund einer schlechten Feedback-Kultur kündigen. Hochschulabsolventen ist es besonders wichtig, eigene Fehler zugeben zu können und auch andere Kollegen auf Fehler hinweisen zu können. Wenn es um die Selbstbestimmtheit geht, weichen Akademiker noch deutlicher vom Durchschnitt ab: Rund 13 Prozent mehr wünschen sich Eigenverantwortlichkeit für ihren Bereich und würden eine Kündigung in Erwägung ziehen, wenn ihnen keine Entscheidungsbefugnis zugesichert wird.

Maßnahmen, die Mitarbeiter halten

„Die Ergebnisse zeigen: Wer seine Mitarbeiter im Unternehmen halten möchte, muss ein attraktives Gesamtpaket anbieten“, erläutert Dr. Christian Siemen, Senior Experte Personalumbau und Retention. „Wenn beispielsweise das kollegiale Umfeld nicht stimmt oder im Unternehmen keine konstruktive Feedback-Kultur herrscht, reicht es nicht, eine attraktive Regelung für anfallende Überstunden anzubieten.“

Sein Tipp: Um zu verhindern, dass Überstunden und Stress zum Kündigungsgrund werden, kann der kreative Umgang mit Zeitkonten ein gutes Instrument sein, um Entlastung zu schaffen und Mitarbeiter zu binden. Außerdem sollten bereits bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter die Teamstrukturen und die kulturelle Passung im Blick sein, um die Weichen dafür zu stellen, dass die Chemie und Arbeitsatmosphäre im Team stimmt.

„Die Studie belegt, dass die individuellen Unzufriedenheiten und Entwicklungswünsche je nach Bildungshintergrund sehr unterschiedlich sind. Daher ist es wichtig, dass sich Führungskräfte regelmäßig mit ihren Mitarbeitern auf informeller Ebene austauschen, um diese rechtzeitig erkennen und darauf reagieren zu können“, findet Siemen.

Im Detail

So formulierte Rundstedt die Frage:

Im Berufsleben wünschen sich die meisten einen Arbeitsplatz, der zu ihnen passt, wo sie als Mitarbeiter wertgeschätzt werden und gerne hingehen. Doch selbst die vermeintliche Traumstelle kann sich als Job entpuppen, den man schnellstmöglich wieder verlassen möchte. Bitte denken Sie an Ihre letzte Kündigung oder kritische Punkte im aktuellen Arbeitsverhältnis: Aus welchem Grund würden Sie Ihren Job kündigen?

Die Antworten im Detail:

• 67,7 Prozent: Wenn für Überstunden kein angemessener Ausgleich angeboten wird (zum Beispiel Mehrarbeit grundsätzlich nicht entlohnt wird, es keinen Freizeit-Ausgleich gibt).

• 64,8 Prozent: Wenn das kollegiale Umfeld bzw. die Chemie mit den Kollegen nicht stimmt.

• 60,3 Prozent: Wenn ich mich auf der Arbeit sehr gestresst fühle, weil ich unter enormem Leistungsdruck, engen Timings oder hohen geforderten Zielen leide.

• 58,1 Prozent: Wenn im Unternehmen keine konstruktive Feedback-Kultur herrscht (wenn man ständig Angst haben muss, einen Fehler zuzugeben oder das Gefühl hat, andere nicht auf Fehler hinweisen zu können).

• 53,7 Prozent: Wenn keine Leistungsanreize existieren, wie eine regelmäßige Gehaltserhöhung und gute Weiterentwicklungs- und Aufstiegschancen.

• 51,4 Prozent: Wenn mein Arbeitsumfeld besonders von Schwerfälligkeit und steilen Hierarchien geprägt ist.

• 50,5 Prozent: Wenn ich keinen Handlungsspielraum habe, also nicht eigenverantwortlich in meinem Bereich Entscheidungen treffen kann.

• 43,4 Prozent: Wenn mein Vorgesetzter mich nicht fördert (zum Beispiel durch Fortbildungen oder die Möglichkeit, neue und spannende Aufgaben zu übernehmen).

• 42,3 Prozent: Wenn die Reputation meines Arbeitgebers schlecht ist oder sich verschlechtert.

• 38,2 Prozent: Wenn keine Flexibilität im Job gegeben ist (keine Teilzeitmodelle, Homeoffice-Lösungen oder Sabbaticals).

• 22,4 Prozent: Wenn es keine Incentives abseits des Gehalts gibt (zum Beispiel Dienstwagen, Jobticket oder Sportangebote).

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