Mitarbeitermanagement Arbeitgeber müssen Diskriminierungen vorbeugen

Durch die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sollen Angestellte vor Benachteiligungen geschützt werden. Unternehmern drohen Klagen bei unzureichender Sensibilität für das Thema.

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Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen Angestellte vor Benachteiligungen wegen ihrer Herkunft, des Geschlechts, der Religion, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung geschützt werden. Für Firmen ergeben sich aus dem Gesetz weit reichende Organisationspflichten. Der Grund hierfür ist der Paragraf 22, nach dem der Arbeitnehmer im Streitfall lediglich »Indizien« darlegen muss, die eine Benachteilung vermuten lassen. Ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer vor Gericht an Eides statt versichert, dass der von ihm vorgetragene Sachverhalt wahr ist.

Der Arbeitgeber trägt daraufhin die volle Beweislast, dass eine Benachteilung nicht vorgelegen hat. Folglich kann er in Beweisnot geraten, wenn er keine Unterlagen vorlegen kann, die das Gegenteil beweisen. In diesem Fall drohen ihm Klagen des Arbeitnehmern auf Zahlung von Lohn, auch wenn dieser seine Arbeit wegen der Benachteiligung niedergelegt hatte, weil er sich nach dem Paragraf 14 auf sein Leistungsverweigungsrecht beruft. Auch drohen Schadenersatzklagen nach Paragraf 15.

Pflichten für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss folglich wachsam durch seinen Betrieb gehen, um Benachteiligungen von Mitarbeitern aufzudecken und zu beseitigen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz ausschreibt, so hat er darauf zu achten, dass er nicht aufgrund seiner Formulierungen ein bestimmtes und für jeden erkennbares Geschlechts anspricht (Paragraf 11 AGG). Vielmehr sollte er die ausgeschriebene Stelle geschlechtsneutral formulieren.

Zudem muss er in beruflichen Fortbildungen auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben (Paragraf 12 AGG). Sollten Mitarbeiter gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, so hat der Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhinderung zu treffen. Im Einzelfall kann dies sogar dazu führen, dass ein Verstoß gegen das AGG die Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet einzugreifen, wenn ein Mitarbeiter benachteiligt wird.

AGG contra Datensparsamkeit

Um sich gegenüber Diskriminierungsvorwürfen zur Wehr setzen zu können, ist der Arbeitgeber angehalten, Dokumente vorzuhalten, die das Gegenteil der Darstellungen des Arbeitnehmers beweisen. Daher könnte angenommen werden, dass der Arbeitgeber so viel wie möglich Daten speichern muss. Dem ist aber nicht so, da das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten ist. Demnach dürfen – für den Fall dass keine Einwilligung vorliegt – nur die Daten erhoben werden, die der Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers dienen (Paragraf 28 BDSG). Damit einhergehend ist der Grundsatz der Datensparsamkeit (Paragraf 3 BDSG) zu beachten, wonach nur so wenig wie unbedingt nötig personenbezogene Daten genutzt werden dürfen.

Diese dürfen nicht unendlich lange gespeichert werden; nur so lange, wie sie der Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers dienen. Der Arbeitgeber ist zur Löschung verpflichtet, wenn er nicht mehr befürchten muss, dass er in Anspruch genommen wird. Daher könnte angenommen werden, dass beispielsweise die Daten bei der Ablehnung eines Bewerbers nach der Zwei-Monats-Frist des Paragrafen 15 des AGG zu löschen sind. Kritisch hierbei ist aber, dass die Frist erst anläuft, wenn der Bewerber erfährt, dass er benachteiligt wurde. Er kann aber auch erst lange nach dem Ende des Bewerbungsverfahrens davon erfahren. Daher ist dem Arbeitgeber von einem Festhalten an der Zwei-Monats-Frist abzuraten. Teilweise wird vertreten, dass die Regelverjährung von drei Jahren nach Paragraf 195 des BGB greift.

Mangels entsprechender Rechtssprechung obliegt es dem Arbeitgeber zu beurteilen, wie er seinen Dokumentationspflichten auch mit dem Risiko der Beweisnot nachkommt. Auf alle Fälle sollte er die Daten nicht länger als drei Jahre speichern.

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