Gen Z in der IT Generation Z: Zoff im Arbeitsleben?

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Arbeitsscheu, anspruchsvoll, egoistisch – die Gen Z wird mit vielen Attributen bedacht. Meist sind es wenig schmeichelhafte. Doch stimmt das wirklich? Wie tickt die Generation TikTok? Und wie können Unternehmen sie für sich gewinnen und halten – ohne dass der Rest der Belegschaft graue Haare bekommt?

Sie drängen auf den Arbeitsmarkt und sollen in die Fußstapfen der Babyboomer treten, die sich in die Rente verabschieden. Ausge­glichene Work-Life-Balance statt Burnout, flexible Arbeitszeiten statt rund um die Uhr malochen, stehen bei der Generation Z ganz oben auf der Agenda im frisch gestarteten Arbeitsleben. Sind sie wirklich arbeitsscheu, anspruchsvoll und egoistisch?

Und wer ist die Gen Z nun tatsächlich? Formal sind es die Geburtenjahrgänge von 1995 bis 2010. Eine Generation, die die Digitalisierung quasi mit der Muttermilch aufgesogen hat. Eine Generation, die zudem bereits in einem relativen Wohlstand groß geworden ist, die den Kalten Krieg nur aus dem Geschichtsbuch kennt, genauso wie die Teilung Deutschlands.

Allerdings haben die jungen Menschen der Generation Z die Corona-Pandemie erlebt und bekommen jetzt die Folgen des Klimawandels, der Kriege und Inflation zu spüren. Das hat bei vielen zu Verunsicherungen und Ängsten geführt. Dennoch gilt die Gen Z als selbstbewusst, mit einer gehörigen Portion von Anspruchsdenken in puncto Work-Life-Balance, Remote Work und Gehalt.

Arbeitsmarkt im Wandel

Doch ist das alles wirklich so neu? Der Zwist zwischen Alt und Jung hat eine lange Tradition. Schon Sokrates soll über die jüngere Generation gesagt haben, dass sie den Luxus liebt, schlechte Manieren hat und die Autorität verachtet. Und sind nicht auch viele der Babyboomer (zwischen 1950 und 1964 Geborene) mit dem Wunsch nach einem guten Gehalt und sinnstiftender Arbeit in die ersten Bewerbungsgespräche gegangen? Doch war damals der Arbeitsmarkt ein anderer. Arbeitgeber konnten beim Personal wählerisch sein und die Rahmenbedingungen vorgeben. In dem Zusammenhang spricht man auch von einem Arbeitgebermarkt. Das geht heute immer weniger. Der Arbeitsmarkt hat sich in Richtung Arbeitnehmermarkt verschoben.

So werden laut der Deutschen Renten­versicherung in den nächsten zehn Jahren voraussichtlich 7,3 Millionen Menschen in Deutschland in Rente gehen und damit aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Und was besonders dramatisch ist: Mehr als zwei Millionen von ihnen verlassen Berufe, in denen bereits jetzt Fachkräfte fehlen. Kein Wunder also, dass junge Arbeitssuchende schon bei ihren ersten Jobs Forderungen stellen können. Zumal die Gen Z es zahlenmäßig ohnehin nicht mit der aus dem Arbeitsleben ausscheidenden Generation aufnehmen kann.

Schubladendenken fehl am Platz

Außerdem weist Kristina Gerwert, Vorstandsmitglied bei Adesso darauf hin, „dass Generationen nie als eine homogene Gruppe zu betrachten sind. Schubladendenken kann schnell grundlos zu Vorurteilen führen. Die Gen Z gehört zu den Generationen, die in einem eher wohlhabenden, liberalen Umfeld aufgewachsen sind. Wir bemerken, dass viele Mitarbeitende aus der Altersgruppe sehr selbstbewusst auftreten und dennoch gerade anfangs noch viel Unterstützung bei der Orientierung im Beruf benötigen.“

Auch Ulf Masselink, Marketingleiter bei PCO und selbst ein Vertreter der Gen Z, glaubt, dass die Vorurteile gegenüber den Digital Natives meist unbegründet und pauschalisierend sind. Er ist überzeugt, „die Menschen aus dieser Generation sind sehr engagiert, technikaffin, statistisch betrachtet besser ausgebildet, und sie bringen frische Ideen in die Arbeitswelt ein“.

Für Nadine Merkel, Personalchefin von Lenovo DACH, sind die Vorurteile ebenfalls gegenstandslos. „Wir sehen keine Stereotypen über die Generation Z bestätigt: Arbeitseinstellung, Pflichtgefühl und Verantwortungsbewusstsein hängen von der Persönlichkeit ab, nicht vom Alter“, erklärt die Personalmanagerin.

Zudem gibt die für Personal zuständige Adesso-Vorständin zu bedenken, dass sich die unterschiedlichen Generationen etwa „bei den Punkten Anerkennung, Förderung und Weiterbildung sowie dem Wunsch nach Transparenz sehr ähnlich sind“. Und bei dem Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance ziehen ältere Generationen nach, erklärt Gerwert.

Ute Riester, Product Managerin Client Solutions bei Dell, führt gleich positive Erfahrungen mit Mitarbeitenden der Gen Z ins Feld: „Ich erlebe sie als sehr zielstrebige Persönlichkeiten, die trotz ihrer jungen Jahre schon ziemlich genau wissen, was sie wollen.“ Sie schätzt sich glücklich, mit ihnen zusammenzuarbeiten, von ihnen zu profitieren und zu lernen.

Alte Zöpfe abschneiden

Für Zündstoff im Arbeitsleben sorgt aber, dass sich vor allem im Mittelstand die Gründerriege langsam in den Ruhestand verabschiedet. Wenn diese allerdings in den letzten Jahren wenig ins Unternehmen investiert hat – sei es in Digitalisierung, einen neuen Führungsstil, modernes Arbeits­umfeld – prallen jetzt tatsächlich zwei Welten aufeinander. Doch muss das nichts Schlimmes sein. Im Gegenteil, es kann die Chance sein, alte Zöpfe abzuschneiden, sich für Neues zu öffnen und die Zukunft zu gestalten. Selbstreflexion heißt das Zauberwort, davon ist Personalberater Thomas Kratzer überzeugt. Und zwar auf beiden Seiten – sowohl bei der Gen Z als auch bei den Unternehmen und deren Mitarbeitenden. Denn wer nur seine Vorstellungen durchbringen wolle, keine Kompromisse schließen und den anderen nicht wertschätzen könne, hat sowieso verloren. Nicht nur das Rennen um die besten Köpfe der Gen Z.

Und sind die Forderungen der Digital Natives tatsächlich so ungehörig? So bemängeln zum Beispiel knapp zwei Drittel der Berufstätigen der Gen Z das Fehlen einer adäquaten digitalen Arbeitsumgebung. Das hat eine aktuelle YouGov-Studie im Auftrag von Hirschtec und Haiilo ergeben. Und nur etwas mehr als ein Drittel der jungen Berufstätigen findet demnach an ihrem Arbeitsplatz die passenden Tools und genug Möglichkeiten für digitale Kommunikation und Zusammen­arbeit, Knowhow-Transfer und Vernetzung.

Auch was Statussymbole betrifft, setzen Berufstätige der Gen Z andere Akzente und Prioritäten. Ute Riester ist überzeugt, dass „Firmenwagen oder Statussymbole in dieser Altersgruppe eine weniger zentrale Rolle spielen, als das früher der Fall war“. Der gleichen Ansicht ist auch Nadine Merkel: „Die jüngere Generation hinterfragt Sinn und Zweck des Berufslebens intensiver; Sinn­stiftung und sinnstiftende Arbeit ist vermehrt im Fokus. Statussymbole stehen weniger im Fokus als es bei den Nachkriegs- und Nachwende-Generationen vielleicht ausgeprägter war.“

Flexible Arbeitszeitmodelle

Außerdem wünschen sich fast drei Viertel (71 %) der 18- bis 29-Jährigen flexible Arbeitszeiten und -modelle. Und für 48 Prozent sind sinnstiftende und vielfältige Arbeitsaufgaben besonders relevant, gefolgt von einer strikten Trennung von Privat- und Berufsleben (32 %). Dem pflichtet Ulf Masselink bei und führt aus: „Arbeitgeber sollten flexible Arbeitsmodelle, Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung sowie eine sinnstiftende Arbeit bieten. Die Generation Z schätzt ein gutes Arbeitsklima, Transparenz und eine starke Unternehmenskultur, die Werte wie Diversität und Nachhaltigkeit lebt.“ Auch Merkel unterstreicht, dass „man als Arbeitgeber flexibel und wandlungsfähig bleiben und nicht an starren Strukturen festhalten soll. Flexibilität ist ein großes Buzzword für alle Generationen, zum Beispiel durch Homeoffice, Job-Rota­tion, Workation, flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbatical, Kinder- und Elternbetreuung.“

Gerwert glaubt ebenfalls nicht, dass die Ansprüche der Gen Z ungewöhnlich sind und sieht auch, dass „junge Arbeitnehmende fordern, dass Unternehmen und ihre Mitarbeitenden mit der Zeit gehen und die gesellschaftlichen Entwicklungen abbilden. So sind Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung oder auch nachhaltiges Wirtschaften Standards, die Unternehmen aus Sicht der Gen Z erfüllen müssen“, ist Gerwert überzeugt.

Dass junge Mitarbeitende schneller den Arbeitgeber wechseln, wenn ihre Forderungen nicht erfüllt werden, beobachtet die Adesso-Vorständin schon. Allerdings führt sie das auf den angespannten Arbeitsmarkt zurück, bei dem Fachkräfte gefragt sind und sich Jobs aussuchen können, was bei früheren Generationen nicht unbedingt der Fall war. Gerwert sieht aber auch Unterschiede zu früheren Generationen. Junge Beschäftigte seien weniger bereit, für einen Jobwechsel umzuziehen. Auch das mag aber daran liegen, dass der derzei­tige Arbeitnehmermarkt ausreichend Stellen in der näheren Umgebung bietet.

Obstkorb oder echte Benefits?

Was also können Unternehmen tun, um attraktiv für die Gen Z zu sein? Spoiler: Es ist nicht der Obstkorb. Eine Studie, die das Onlineportal Xing bei Forsa in Auftrag gegeben hat, kommt zu dem Ergebnis: Flexibilität, Agilität, ein angemessenes Gehalt, eine positive Führungskultur, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit für ortsunabhängiges Arbeiten sind für die Generation Z wichtig. Unternehmen, die diese Bedürfnisse erfüllen und eine sinnstiftende Arbeitsumgebung bieten, haben gute Chancen, junge Talente anzuziehen und langfristig zu binden.

Auch Gerwert ist der Überzeugung, dass Arbeitgeber „sowohl bei Gehalt als auch bei Arbeits­bedingungen einen Mittelweg finden müssen“, erklärt die Managerin. Dabei sollten Unternehmen beispielsweise bei den Gehältern auf Transparenz achten. Und Unternehmen könnten zudem „ein Umfeld ­schaffen, in dem sich die jungen Mitarbeitenden wohlfühlen und ihre Stärken einbringen“. Gerwert glaubt, dass bei der Gen Z ein kooperativer, demokratischer Führungsstil eher ankommt als ein traditioneller. Und Riester ist überzeugt: „Wir dürfen die Gen Z nicht in altgediente Strukturen pressen, sondern sollten versuchen, von ihr zu lernen und mit ihr zu wachsen.“

Masselink resümiert für sich: „Ich möchte nicht nur dafür arbeiten, dass mein Unternehmen am Ende des Jahres ein paar tausend Euro mehr oder weniger verdient, sondern einen (gesellschaft­lichen) Beitrag leisten.“

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