Unternehmensnachfolge Wie ein erfolgreicher Generationenwechsel gelingt

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Sie gehört zweifelsohne zu den komplexesten Entscheidungen: die Unternehmensnachfolge. Denn der Fortbestand und die Innovationskraft gerade bei mittelständischen Unternehmen muss klug geplant sein. Eine strategische Planung und die Auswahl der Nachfolger sind essenziell für den Fortbestand des Unternehmens.

In Deutschland stehen bis 2026 rund 190.000 Unternehmen zur Übergabe an. Viele davon auch im produzierenden Gewerbe und damit in der Elektronikbranche. Diese Zahl wurde vom Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn für den Zeitraum 2022 bis 2026 berechnet. Ungefähr 38.000 Unternehmen jährlich suchen also eine Nachfolgelösung. Laut einer KfW-Studie wollen bis 2025 sogar rund 842.000 Inhaber mittelständischer Unternehmen ihre Tätigkeit aufgeben, viele planen eine Übergabe, aber etwa 300.000 rechnen mit einer Schließung mangels Nachfolge.

Vor dem Hintergrund dieser Zahlen ist die Frage der Unternehmensnachfolge entscheidend für die Zukunft vieler Betriebe. Es geht es nicht nur darum, einen adäquaten Nachfolger zu finden, sondern auch, wie das Unternehmen in technologisch dynamischen Zeiten fortgeführt wird.

Das komplexe Thema Nachfolge

Unternehmensnachfolge ist eine strategische Entscheidung, die Werte, Wissen und Arbeitsplätze sichern soll. Eine gut geplante Nachfolge sichert nicht nur das Erbe des Gründers, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit am Markt. Doch sind die mit einer Nachfolgeregelung verbundenen Probleme vielschichtig. Da sind zum einen die emotionalen Aspekte: Wer ein Unternehmen über Jahrzehnte aufgebaut hat, kann nur schwer loslassen. Gerade in Familienunternehmen ist die Übergabe nicht nur eine wirtschaftliche, sondern auch eine zutiefst persönliche Angelegenheit. Die emotionale Bindung an das eigene Lebenswerk ist so stark, dass sie einen klaren Übergabeprozess behindern kann. Nicht selten neigen scheidende Inhaber dazu, sich nachträglich ins Tagesgeschäft einzumischen. Die Fähigkeit des Alt-Unternehmers zum Loslassen ist jedoch eine entscheidende Voraussetzung für eine gelungene Übergabe.

Auch die juristische und finanzielle Komplexität hemmt oftmals eine reibungslose Nachfolge. Denn eine Nachfolge ist kein simpler Eigentümerwechsel auf dem Papier. Fragen zu Gesellschaftsformen, Erbschaftssteuer und Haftung sowie zur Versorgung der Alt-Eigentümer sorgen für eine komplexe Situation. Hinzukommen unrealistische Preisvorstellungen und fehlende Finanzierungsmittel auf der Seite der Nachfolger. Ohne frühzeitige Klärung von Finanzierung und Unternehmensbewertung kann ein Nachfolge-Deal leicht scheitern.

Schließlich der Faktor Zeit. Viele Unternehmer beginnen viel zu spät mit der Nachfolgeplanung. Wer erst kurz vor dem geplanten Ruhestand reagiert, steht unter enormem Stress und muss wichtige Entscheidungen übereilt treffen. Auch unvorhersehbare Schicksalsschläge wie Krankheit oder Unfall können zur sofortigen Übergabe zwingen. Eine frühzeitige Planung schafft die nötige Ruhe, um Optionen zu prüfen und den Übergang sorgfältig zu gestalten, statt in letzter Minute improvisieren zu müssen.

Vielfältige Möglichkeiten und ihre Chancen

Zur klassischen Variante gehört die familieninterne Nachfolge. Ein Sohn, eine Tochter oder ein anderes Familienmitglied übernimmt die Führung. Diese Lösung bietet maximale Kontinuität, ist aber kein Selbstläufer. Sie gelingt nur, wenn Motivation und Kompetenz der Nachfolger passen und Vertrauen auf beiden Seiten herrscht. Oft muss die nächste Generation früh ins Unternehmen hineinwachsen und Schritt für Schritt Verantwortung übernehmen, damit der Übergang gelingt.

Eine weitere Möglichkeit ist eine interne Übernahme durch langjährige Mitarbeiter oder ein bestehendes Management-Team. Dann spricht man von einem Management-Buy-Out. Wer das Geschäft, die Kundschaft und die Prozesse bereits kennt, bringt ideale Voraussetzungen mit. Diese Option gewinnt an Bedeutung, vor allem wenn es in der Familie keine Nachfolge gibt. Voraussetzung ist, dass talentierte Mitarbeiter frühzeitig entwickelt und eingebunden werden, um in die Unternehmerrolle hineinwachsen zu können.

Erfolgt die Übergabe an Externe, etwa durch Verkauf an einen externen Unternehmer oder Investor, spricht man von einem Management-Buy-In. Diese Variante erfordert hohe Professionalität in der Abwicklung, kann dem Unternehmen aber neue Impulse und frisches Kapital bringen. Ein externer Käufer wird das Unternehmen mit anderen Augen sehen und möglicherweise Innovation und Expansion vorantreiben. Wichtig ist eine sorgfältige Auswahl des Käufers, der sowohl fachlich als auch kulturell passt, damit das Unternehmens-Erbe erhalten bleibt.

Schließlich gibt es noch die Möglichkeit, die operative Leitung an eine externe Geschäftsführung zu übertragen, während die Familie Gesellschafter bleibt. Diese Lösung bietet die Chance auf Kontinuität und behutsame Weiterentwicklung zugleich. Entscheidend ist, dass der externe Geschäftsführer langfristig zum Unternehmen und zur Inhaberfamilie passt. Die Chemie und die Wertebasis müssen stimmen.

Jede dieser Optionen hat Vor- und Nachteile. Als Unternehmer sollte man offen alle Möglichkeiten prüfen. Oft entsteht die beste Lösung erst durch Kombination oder kreatives Gestalten, beispielsweise wenn ein familieninterner Nachfolger zunächst von einem externen Coach oder Interim-Manager unterstützt wird.

In sechs Schritten zur gelungenen Übergabe

Die Unternehmensnachfolge ist ein Prozess und nicht ein einzelner Moment. Ein klarer Fahrplan sorgt dafür, dass nichts übersehen wird und die Übergabe Schritt für Schritt gelingt.

Mit den folgenden sechs Phasen schafft man Orientierung:

• 1. Bestandsaufnahme und Zielklärung: Am Anfang steht eine ehrliche Analyse der Ausgangssituation. Wo steht das Unternehmen heute, und was möchte ich persönlich für die Zeit nach der Übergabe? Wichtig ist, klare Ziele zu formulieren, sowohl für die Firma, beispielsweise der Erhalt von Arbeitsplätzen oder Fortführung bestimmter Werte, als auch für sich selbst eine finanzielle Absicherung oder mehr Freizeit. Diese Phase umfasst auch das Offenlegen aller relevanten Informationen über das Unternehmen, damit ein Nachfolger sich ein realistisches Bild machen kann.

• 2. Strategisches Nachfolgekonzept entwickeln: Auf Basis der Ziele wird ein konkretes Konzept für die Nachfolge erarbeitet. Hier entscheidet sich, welches Modell am besten passt: Ist eine familieninterne Lösung möglich oder sinnvoll? Kommt ein Verkauf in Betracht, und wenn ja, soll an Familienfremde, Mitarbeiter oder Wettbewerber verkauft werden? Oder wird ein externer Geschäftsführer eingestellt? In diesem Schritt werden Optionen abgewogen und ein grober Zeitplan erstellt. Auch Notfallpläne, wie für den Fall eines unerwarteten Ausfalls der Führung, sollten hier schon bedacht werden.

• 3. Geeignete Kandidaten suchen und entwickeln: Nun beginnt die Suche nach dem Nachfolgekandidaten. Gibt es Interessenten in der Familie oder im Unternehmen? Falls ja, müssen diese Personen durch Weiterbildung, Coaching und schrittweise Verantwortung darauf vorbereitet werden, die Führung zu übernehmen. Ist kein interner Nachfolger in Sicht, startet eine externe Suche, etwa über Netzwerke, Berater oder Nachfolge-Börsen. Wichtig ist eine gründliche Prüfung potenzieller Nachfolger bezüglich Fachkompetenz, Führungsqualität und Wertehaltung. Bei mehreren Kandidaten kann eine Zeit der Zusammenarbeit oder ein Assessment helfen, die beste Wahl zu treffen.

• 4. Rechtliche und steuerliche Weichenstellung: Parallel sollte die Übergabe juristisch und steuerlich optimal vorbereitet werden. Dazu gehören die Wahl der richtigen Gesellschaftsform, die Ausarbeitung von Übernahme- oder Erbverträgen, Regelungen zur Unternehmensbewertung und Kaufpreiszahlung sowie die Berücksichtigung von Schenkungs- oder Erbschaftsteuer. In dieser Phase werden auch Haftungsfragen geklärt. Wer haftet wofür nach der Übergabe? Außerdem wird die Versorgung des scheidenden Inhabers geregelt, beispielsweise durch Pensionszusagen oder Beraterverträge. Anwälte, Notare und Steuerberater sind unverzichtbare Begleiter, um eine wasserdichte Vertragsgestaltung sicherzustellen.

• 5. Gestaltung der Übergangsphase: Oft bewährt sich eine Übergangszeit, in der Alt und Neu gemeinsam arbeiten. In dieser Phase sollte die Rollenverteilung klar definiert sein: Der Nachfolger übernimmt Schritt für Schritt die Leitung und wichtige Entscheidungen, während der Vorgänger sich zunehmend zurückzieht und nur noch als Mentor oder im Hintergrund fungiert. Diese Einarbeitungszeit, sei sie einige Monate oder auch ein Jahr, dient dazu, Vertrauen bei Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten aufzubauen. Alle Beteiligten können sich an die neue Situation gewöhnen. Hier ist insbesondere der Mut zum Loslassen gefragt.

• 6. Die endgültige Übergabe und Nachbetreuung: Am Ende steht der formelle Stabwechsel, die Schlüssel werden übergeben, Verträge treten in Kraft, der Nachfolger trägt nun die volle Verantwortung. Doch auch nach diesem Tag ist der Prozess nicht komplett abgeschlossen. Gerade die ersten Monate danach sind kritisch: Der neue Chef muss seinen Führungsstil etablieren und das Team hinter sich bringen, während der alte Chef lernen muss, wirklich loszulassen. Eine vereinbarte Nachbetreuung kann hilfreich sein, sei es in Form regelmäßiger Austauschtreffen zwischen Alt und Neu, oder durch externe Coaching-Unterstützung für den Nachfolger. Die Devise lautet: Begleiten statt bevormunden. So bekommt der Nachfolger die nötige Rückendeckung, ohne seine Freiheit zu verlieren, und das Unternehmen kann sich stabil auf die neue Führung ausrichten.

Die Nachfolge ist keine Bedrohung, sondern eine Chance

Richtig gestaltet ist die Nachfolge kein Ende, sondern ein Anfang. Wer früh plant, offen kommuniziert und bereit ist loszulassen, sichert nicht nur sein Lebenswerk, sondern eröffnet dem Unternehmen neue Perspektiven. In der Praxis zeigt sich: Unter neuer Führung, ob durch Familienmitglieder oder externe Kräfte, können Betriebe oft frische Impulse gewinnen und neue Wachstumspotenziale erschließen. Nachfolge ist kein schicksalhafter Verlust, den man fürchten muss, sondern eine Gestaltungsaufgabe. Wer sie ernst nimmt, schafft bleibende Werte über Generationen hinweg. (heh)

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