Frauenpower in der IT Mit Diversität den Fachkräftemangel knacken

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Die IT-Branche ist nach wie vor eine Männerdomäne, doch wer dem Fachkräftemangel strategisch die Stirn bieten will, muss neue Anreize für Frauen setzen. Ein Gespräch mit Anja Müller, der neuen Leiterin des Cooperative Marketing bei Jacob.

Diversität am Arbeitsplatz steht mittlerweile auf der Agenda vieler Unternehmen. So lobenswert dieses Ziel auch sein mag, hat vor allem die IT-Branche Schwierigkeiten, qualifiziertes weibliches Personal zu finden. Insbesondere angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels, der die Branche seit Jahren belastet, sind Entscheider in IT-Unternehmen mehr denn je gefordert, sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen zu positionieren.

Diversität statt Marketing

In der IT-Branche wird Vielfalt zunehmend als wichtiger Faktor für Unternehmenserfolg angesehen. Laut einer Umfrage des Digitalverbandes Bitkom beschäftigen sich 77 Prozent der IT-Unternehmen mit festen Zielen zur Erhöhung der Diversität, und 39 Prozent haben bereits konkrete Ziele implementiert. Diversität umfasst Dimensionen wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft und sexuelle Orientierung. Die Mehrheit der IT-Unternehmen ist überzeugt, dass diverse Teams neue Ideen und ein besseres Betriebsklima fördern. Rund die Hälfte der Unternehmen hat feste Zuständigkeiten für die Förderung der Diversität festgelegt, hauptsächlich im Personalbereich oder bei der Geschäftsführung. Es gibt jedoch Bedenken, dass die Förderung der Diversität manchmal eher dem Marketing als der tatsächlichen Veränderung dient. „Vielfalt muss gelebt werden. Dazu müssen Unternehmen Ziele formulieren und evaluieren, Zuständigkeiten benennen und Prozesse anpassen“, fordert daher Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.

Tipps und Learnings

Beim Karlsruher IT-Händler Jacob soll sich zukünftig Anja Müller dieser Problematik annehmen. Sie trat die Stelle als Leiterin des Cooperative Marketings im August dieses Jahres an. Müller ist eine erfahrene Channel-Managerin und war zuvor bei Cherry als Head of E-Commerce Sales & Marketing beschäftigt. Davor hat sie das Channel-Marketing bei Unite (ehemals Mercateo) aufgebaut. In ihren 20 Jahren in der IT-Branche in Führungspositionen hat sie erlebt, woran es bei der Gewinnung und der langfristigen Bindung weiblicher IT-Experten hapert.

IT-BUSINESS: Welche konkreten Strategien setzt Jacob ein, um den Fachkräftemangel in der IT-Branche zu bewältigen, insbesondere bei der Gewinnung von weiblichen Talenten?

Müller: Das erklärte Ziel von Jacob ist es, weibliche Talente – überhaupt alle Talente – langfristig an das Unternehmen zu binden. Dabei helfen leere Versprechungen im Recruiting- und Bewerbungsverfahren niemandem weiter.

Nur, wenn ein Unternehmen wirklich ein förderliches Arbeitsumfeld schafft und dabei auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingeht, führt das langfristig zum Erfolg. Bei Jacob pflegt man deshalb ganz bewusst eine offene Unternehmenskultur, in der Diversität und Inklusion aktiv gelebt werden. Als Frauen werden wir gehört, wertgeschätzt und in unserer beruflichen Entwicklung unterstützt. Das schafft ein Umfeld, in dem sich auch der weibliche Teil der Belegschaft langfristig entfalten kann.

IT-BUSINESS: Welche Maßnahmen ergreift Jacob, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Frauen in der IT fördert und langfristig bindet?

Müller: Um in der IT ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem auch Frauen sich wohlfühlen, setzt Jacob auf mehrere Maßnahmen: Flexible Arbeitszeitmodelle sollen es der Belegschaft ermöglichen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Das ist besonders wichtig, um weibliche Talente langfristig zu binden. Bei Jacob hat man verstanden, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance entscheidend ist, damit Frauen sich wohlfühlen und langfristig im Unternehmen bleiben.

Darüber hinaus legt die Unternehmensspitze großen Wert auf die Gleichstellung der Bezahlung. Transparente Gehaltsstrukturen und regelmäßige Überprüfungen stellen sicher, dass Mitarbeiterinnen die gleiche Vergütung für gleichwertige Arbeit erhalten. Das hat wesentlich dazu beigetragen, dass ich als Frau das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrgenommen habe.

Über Employer Branding werden außerdem erfolgreiche Frauen im Unternehmen als Vorbilder herausgestellt. Das merke ich gerade an meiner Person: Ich werde ermutigt, sowohl intern als auch extern über meine Erfahrungen zu sprechen. Das gibt mir die Möglichkeit, ganz gezielt weibliche Talente zu einer Bewerbung zu ermutigen. Denn mein Beispiel zeigt: Bei Jacob ist es möglich, auch als Frau Karriere zu machen.

IT-BUSINESS: Welche Best Practices haben Sie in Ihrer Karriere entwickelt, um mehr Frauen für die IT-Branche zu begeistern und zu gewinnen?

Müller: Es ist ja nicht mein originärer Job, Frauen für die Branche zu begeistern. Aber in meiner Karriere habe ich immer wieder Gepflogenheiten erlebt, die mich als Frau begeistert haben: Zum einen wirkt es enorm wertschätzend, wenn direkt auf weibliche Fachkräfte zugegangen wird und ihnen beispielsweise durch Mentoring-Programme das nötige Rüstzeug an die Hand gegeben wird, um ihre Karrieren in der IT zu stärken und sich in dieser traditionell männerdominierten Branche sicherer zu fühlen.

Einen weiteren wichtigen Punkt habe ich schon angesprochen: Die Sichtbarkeit von Vorbildern. Erfolgreiche Frauen in der IT – besser noch im eigenen Unternehmen – hervorzuheben zeigt, dass es keine gläserne Decke gibt und dass Frauen in dieser Branche erfolgreich sein können. Das motiviert nicht nur junge Talente, sondern auch erfahrenere Fachkräfte.

Der dritte Punkt betrifft die Flexibilität in den Arbeitsbedingungen. Flexible Arbeitsmodelle machen die IT-Branche für Frauen attraktiver und tragen dazu bei, dass sie langfristig in der Branche bleiben.

Solche Best Practices tragen entscheidend dazu bei, Barrieren abzubauen und Frauen in der IT zu ermutigen.

IT-BUSINESS: Welche Herausforderungen sehen Sie für Frauen in Führungspositionen in der IT und wie können diese überwunden werden?

Müller: Zunächst einmal denke ich, dass die Herausforderungen, die Frauen in der IT bewältigen müssen, dieselben sind, wie in jeder anderen männerdominierten Branche auch: Weil Erziehung vielfach noch Frauensache ist, lässt sich mit der Arbeitskraft männlicher Kollegen sehr viel besser planen. Das bestimmt den Workflow im Unternehmen – den wir Frauen natürlich mitgehen wollen.

Demgegenüber stehen aber die Bedürfnisse der Familie. Die Folge ist ein ständiger innerlicher Kampf zwischen beiden Instanzen, verbunden mit dem Anspruch, allem gerecht zu werden. Die Königsdisziplin dabei ist, sich selbst nicht zu verlieren.

Das ist ein großer Spagat. Ich bin selbst zweifache Mutter und weiß, was es bedeutet, den Anforderungen im Job, der Familie – vor allem der Kinder – und an sich selbst gerecht zu werden. Diese Gemengelage zu erkennen und Frauen ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, ist Kennzeichen eines wertvollen Arbeitgebers in unserer Branche. Bis diese Beschreibung auf die Mehrheit zutrifft, ist es aber noch ein langer Weg: Überwiegend gibt es leider noch die Einstellung, dass man in Teilzeit keine gute Führungskraft sein kann.

Es würde schon helfen, wenn den Menschen mit Akzeptanz und Respekt vor dem begegnet würde, was sie leisten – insbesondere solchen, die sich dank ihrer Verantwortung gegenüber der Familie immer sehr gut organisieren müssen. Noch weiter wären wir, wenn akzeptiert würde, dass eine Führungskraft nicht zwingend einen 40-Stunden-Vertrag haben muss. Ich selbst arbeite gerne in Vollzeit, aber ich wünsche mir, dass die Akzeptanz für Führung in Teilzeit größer wird.

Dazu ist oft ein Kulturwandel notwendig. Unternehmen müssen Diversität und Inklusion aktiv fördern und eine Arbeitsumgebung schaffen, in der Frauen dieselben Chancen haben wie Männer. Flexible Arbeitsmodelle, wie Teilzeitoptionen oder Homeoffice, spielen hier eine große Rolle. Sie leisten einen enormen Beitrag, damit Frauen ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen besser vereinbaren können.

Auch der Mangel an sichtbaren Vorbildern und Netzwerken stellt oft ein Hindernis dar. Die Einrichtung von Mentoring-Programmen, in denen erfahrene Fachkräfte Frauen unterstützen und beraten; ihnen helfen, das Selbstvertrauen zu stärken und Karrierewege aufzuzeigen, schafft solche Vorbilder auf lange Sicht.

Transparente Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebote sind dabei wichtig, um gute Mitarbeiter – nicht nur Frauen – langfristig im Unternehmen zu halten. Sichtbare weibliche Führungskräfte dienen meiner Meinung nach oft als Vorbild und motivieren andere Frauen, eine Karriere in der IT anzustreben.

Und nicht zu vergessen: Eine Bezahlung, die der Leistung angemessen ist, ist ein wichtiger Faktor für die Anwerbung und Bindung von Talenten.

In Summe klingt das nach vielleicht einem harschen Forderungskatalog. Darin liegt aber eben auch eine Chance für Arbeitgeber, jene Talente zu binden, die nirgendwo sonst eine berufliche Heimat finden.

IT-BUSINESS: Was motiviert Sie persönlich, sich für mehr Diversität in der IT-Branche einzusetzen, und welche langfristigen Veränderungen wünschen Sie sich?

Müller: Mich motiviert die Überzeugung, dass Diversität Innovation und Kreativität fördert. Ein vielfältiges Team bringt unterschiedliche Perspektiven ein. Das führt oft zu besseren und innovativeren Lösungen. Zuletzt wurde übrigens durch Studien belegt, dass die Diversität im Team den Innovationsprozess fördert. Die IT ist eine Branche, die sich ständig weiterentwickelt, und gerade deshalb ist es wichtig, dass möglichst viele verschiedene Ideen eingebracht werden.

Langfristig wünsche ich mir eine IT-Branche, in der Diversität selbstverständlich ist und jeder, unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Hintergrund, die gleichen Chancen auf Erfolg und Wachstum hat. Diversität sollte nicht nur ein Trend sein, sondern tief in der Unternehmenskultur verankert werden. Mein persönliches Ziel ist es, diese Vision bei Jacob zu verwirklichen und zu zeigen, dass ein diverses Umfeld nicht nur möglich, sondern auch erfolgreicher ist.

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