Die Zukunft der Personalsuche: Authentizität schlägt Hochglanz KI, GEO und skillbasiertes Recruiting

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Bewerber suchen nicht mehr klassisch nach Stellenanzeigen, und KI-Filter sortieren oft die besten Talente aus. Warum das für kleinere Unternehmen eine Riesenchance bedeutet, erläutert Stephanie Krüger von der Recruiting-Agentur HRtbeat.

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Über 100.000 IT-Stellen sind derzeit in Deutschland unbesetzt. Während sich der Markt gegenüber dem Rekordniveau von 149.000 offenen Positionen vor zwei Jahren leicht entspannt hat, stehen viele Unternehmen nach wie vor vor der Herausforderung, qualifizierte IT-Fachkräfte zu finden. Stephanie Krüger, Personalleiterin bei der Recruiting-Agentur HRtbeat, erklärt, warum Unternehmen ihre Recruiting-Strategien grundlegend überdenken müssen und wie neue Technologien dabei helfen – oder auch schaden – können.

IT-BUSINESS: Frau Krüger, vor zwei Jahren sprachen wir über einen absoluten Rekord bei offenen IT-Stellen. Hat sich die Lage entspannt?

Krüger: Die Zahlen haben sich tatsächlich etwas verbessert, aber entspannt ist die Lage noch lange nicht. Im August letzten Jahres hatten wir immer noch über 100.000 offene Stellen im IT-Umfeld. Was wir zunehmend beobachten: Unternehmen bekommen wieder mehr Bewerbungen, aber die passen häufig nicht zu den Anforderungen. Das Problem ist, dass viele Arbeitgeber ihre Auswahlkriterien bei Bewerbungen zu eng setzen – sie suchen immer noch die berühmte ‚eierlegende Wollmilchsau‘, am besten zu den Konditionen, wie sie sie gerne hätten.

Können Sie das konkretisieren?

Krüger: Ein Beispiel ist das Thema Sprachkenntnisse. Über ein Drittel der Unternehmen beklagt mangelnde Deutschkenntnisse als Grund für unbesetzte Stellen. Aber ehrlich: Wer soll es denn lösen? Ich kann nicht einerseits IT-Fachkräfte aus dem Ausland anziehen, andererseits mich aber darüber beschweren, dass diese kein perfektes Deutsch sprechen. Gerade IT-Fachleute arbeiten täglich mit englischer Syntax – das ist quasi ihre zweite Sprache.

Wie gehen innovative Unternehmen mit dieser Herausforderung um?

Krüger: Es gibt bereits positive Beispiele: Unternehmen engagieren pensionierte Lehrer als Nachhilfelehrer, um Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Und das funktioniert nicht nur in Großkonzernen – wir sehen das auch im gehobenen Mittelstand. Ein mittelständischer Dachdeckerbetrieb mit 70 Mitarbeitern hat einen pensionierten Mathelehrer engagiert, damit die Azubis im ersten Lehrjahr die Flächenrechnung lernen, weil sie es nicht mehr ausreichend in der Schule vermittelt bekommen.

Künstliche Intelligenz: Fluch oder Segen im Recruiting?

Das Stichwort KI ist gefallen. Welche Rolle spielt Künstliche Intelligenz bereits heute im Recruiting-Prozess?

Krüger: KI wird derzeit hauptsächlich in zwei Bereichen eingesetzt: Bei der Erstellung von Stellenanzeigen und beim Filtern von Bewerbungen. Beim ersten Punkt sehe ich das Problem, dass ChatGPT und ähnliche Tools oft dazu führen, dass noch mehr Buzzwords in Stellenanzeigen landen, anstatt sie zu verbessern. Beim Bewerbungsfilter wird es richtig problematisch.

Inwiefern?

Krüger: Es gibt erste Studien – die Zahlen sind wirklich erschreckend – die zeigen, wie viele Talente durch KI-Filterung gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Das liegt oft an simplen Keyword-Problemen: Wenn jemand ‚Projektleiter‘ in den Lebenslauf schreibt, das Unternehmen aber nach einem ‚Projekt Manager‘ sucht, fällt er durchs Raster. Im schlimmsten Fall verliert man über diese Filterung die besten Kandidaten und behält nur den Durchschnitt – wenn überhaupt.

Wie sollten Unternehmen mit diesen Tools umgehen?

Krüger: KI sollte als Hilfsmittel eingesetzt werden, nicht als Entscheidungsträger. Ich lasse auch nicht den Werkstudenten alle Bewerbungen wegwerfen, die nicht perfekt passen. Genauso sollte ich KI-Ergebnisse als Vorschlag verstehen und selbst prüfen, ob dieser Vorschlag sinnvoll ist. Bisher hat noch kein Tool in diesem Filterbereich so toll abgeschnitten, wie es sich verkauft.

Der Wandel im Suchverhalten: Von SEO zu GEO

Sie sprechen von einem fundamentalen Wandel im Recruiting. Was verändert sich konkret?

Krüger: Wir stehen vor einem massiven Paradigmenwechsel. Bewerber suchen nicht mehr klassisch nach Stellenanzeigen, sondern stellen zunehmend direkte Anfragen an KI-Systeme. Das verändert alles: SEO für Stellenanzeigen wird weniger wichtig, dafür wird entscheidend, wie KI über mein Unternehmen als Arbeitgeber spricht. ChatGPT hat für Mitte nächsten Jahres eine eigene Jobbörse angekündigt – das ist ein massiver Angriff auf klassische Stellenportale.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Krüger: Sie müssen von der Hochglanz-Kommunikation weg und hin zu authentischer, glaubwürdiger Information. Es geht nicht mehr darum, Buzzwords zu sammeln, sondern echten Content zu liefern. Mitarbeiter sollten erzählen, was sie an ihrem Arbeitsplatz schätzen – aber auch ehrlich sagen, woran noch gearbeitet wird. Bewertungsplattformen wie Kununu können nicht mehr ignoriert werden, denn genau diese werden von KI durchsucht und Informationen daraus ausgespielt.

Das klingt nach einem Vorteil für kleinere Unternehmen gegenüber Konzernen.

Krüger: Absolut! Ein kleiner Dachdeckerbetrieb, der seine Mitarbeiter motiviert, authentische Bewertungen auf Kununu zu hinterlassen, hat plötzlich bessere Chancen gefunden zu werden, als wenn ein Großkonzern täglich Budget in Stepstone-Anzeigen investiert. Für kleinere Unternehmen ist das eine Riesenchance, weil sie oft schneller und authentischer agieren können als die großen ‚Öltanker‘.

Die interne Herausforderung: HR und Fachbereiche müssen zusammenarbeiten

Wo sehen Sie die größten internen Hindernisse im Recruiting-Prozess?

Krüger: Das größte Problem ist nach wie vor die mangelnde Zusammenarbeit zwischen HR und Fachbereichen. In vielen Unternehmen arbeiten diese beiden Welten aneinander vorbei. Der Fachbereich weiß manchmal gar nicht, wie schwer es HR fällt, ihre Anforderungen in verständliche Stellenanzeigen zu übersetzen. HR hingegen fehlt oft der fachliche Input, um wirklich passende Kandidaten zu identifizieren.

Wie kann diese Kommunikation verbessert werden?

Krüger: Beide Seiten müssen deutlich offener werden. Fachbereiche sollten HR-Mitarbeiter in ihre Bereiche hineinlassen und zeigen: Das sind die Menschen, die hier arbeiten, das können sie, das werden sie zukünftig machen müssen, das sind die Technologien, die sie begeistern. Aber auch ehrlich kommunizieren: Das sind die Herausforderungen, und wer bei uns anfangen möchte, muss bereit sein, mit uns gemeinsam zu lernen.

Wie wichtig ist dabei die Frage nach zukünftigen Kompetenzen?

Krüger: Sehr wichtig, aber oft resultieren daraus falsche Erwartungen an Kandidaten. Wenn ich weiß, dass mein Unternehmen in den nächsten fünf Jahren stark in KI-Themen investieren wird, brauche ich nicht unbedingt jemanden, der heute schon alles kann. Viel wichtiger ist, dass die Person Lust darauf hat, sich in diese Richtung zu entwickeln. Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit einem Product Owner im Bereich AI und Data, der privat nichts anderes macht, als sich in KI-Themen rein zu fuchsen und an KI-Barcamps teilzunehmen. Diese Neugier und Entwicklungsbereitschaft ist entscheidend.

Quereinsteiger als ungenutztes Potenzial

Stichwort Quereinsteiger: Wie sollten Unternehmen mit dieser Zielgruppe umgehen?

Krüger: Quereinsteiger werden massiv unterschätzt. Die Frage ist doch: Was bringt mir jemand heute, der vor zehn Jahren ein IT-Studium abgeschlossen hat, aber nur wenig Erfahrung in für mich relevanten Bereichen sammeln konnte? Versus jemand, der vor fünf Jahren als Quereinsteiger in die IT gekommen ist, aber sich seitdem intensiv genau in dem Bereich entwickelt hat, den ich abdecken will – zum Beispiel Cybersecurity. Wenn diese Person für das Thema brennt und sich weiterentwickeln will, ist das doch genau die Person, die ich bevorzugen sollte.

Das betrifft ja auch Wiedereinsteigerinnen nach der Familienphase.

Krüger: Das ist ein besonders kritisches Thema. Wir haben ein Fachkräfteproblem, machen aber den Markt noch kleiner, indem wir bestimmte Gruppen ausschließen: Wiedereinsteiger nach der Familienzeit, Menschen, die Teilzeit arbeiten müssen, unter 30-Jährige – weil die Generation Z angeblich faul ist –, über 50-Jährige – weil sie angeblich nicht mehr digital affin sind. In manchen Konzernen wurden bereits 70 Prozent der Einsteigerstellen gestrichen, weil KI diese angeblich ersetzen kann. Das ist kurzsichtig: In zehn Jahren fehlen uns dann die erfahrenen Fachkräfte.

Lösungsansätze: Von der Haltung zur Praxis

Was müssen Unternehmen konkret ändern, um erfolgreicher zu rekrutieren?

Krüger: Es beginnt mit der Haltung. Ich muss weg von der reaktiven Feuerlöscher-Mentalität hin zu aktivem Handeln. Das bedeutet: Offener werden bei der Weiterbildung, HR als Talent-Entwicklung verstehen, nicht nur als Verwaltungseinheit. Ich muss einen Kompetenzpool bei meinen bestehenden Mitarbeitern aufbauen – was können sie, was wollen sie lernen?

Können Sie das an praktischen Beispielen verdeutlichen?

Krüger: Nehmen wir das Thema Vielfalt: Ein mittelständisches Unternehmen kann sich an regionalen Initiativen beteiligen, um langfristig mehr Frauen für IT-Berufe zu begeistern – sogar schon in Kindergärten und Grundschulen. Das ist Investition in die Zukunft. Kurzfristig kann ich Vorurteile abbauen: Mit dem über 50-jährigen Bewerber spreche ich genauso wie mit allen anderen, anstatt vorab zu entscheiden, was er kann oder nicht kann.

Welche Rolle spielen dabei Flexibilität und neue Arbeitsmodelle?

Krüger: Flexibilität wird zum Wirtschaftsfaktor. Gerade im ländlichen Raum, wo viele Mittelständler sitzen, gibt es heute schon Menschen, die eine Stunde zur nächsten Kita fahren müssen, die länger als bis 12 Uhr geöffnet hat. Da kann ich nicht verlangen, dass jemand fünfmal die Woche ins Büro kommt. Ich muss Vereinbarkeitsmodelle schaffen – für Kinderbetreuung, aber auch für die Pflege von Angehörigen. Das wird gesellschaftlich ein Riesenthema.

Report

Quereinsteiger werden auf dem Arbeitsmarkt immer beliebter

Ausblick 2026: Die wichtigsten Trends

Welche Entwicklungen sollten Unternehmen 2026 auf dem Radar haben?

Krüger: Drei zentrale Trends sehe ich: Erstens das GEO-Thema – die Optimierung für KI-Suchanfragen statt klassische SEO. Zweitens das skillbasierte Recruiting: Wer jetzt in Weiterbildung investiert und durchdachte Entwicklungspfade schafft, wird morgen eine Antwort haben. Drittens die maximale Markterschließung: Wie schaffe ich es, den ohnehin schon kleinen Markt so weit wie möglich zu erschließen, anstatt ihn weiter zu verkleinern?

Was bedeutet das konkret für die Praxis?

Krüger: Es geht darum, aus starren Denkmustern auszubrechen und Lösungsfinder zu werden. Lieber habe ich eine Stelle mit 30 Stunden besetzt als gar nicht. Es bedeutet auch, dass HR aus der reinen Verwaltungsecke herauskommen muss – in manchen Großunternehmen werden bereits IT-Spezialisten in HR-Abteilungen eingestellt, um KI-Prozesse und Datenmanagement zu bewältigen.

Haben Sie abschließend einen Rat für Unternehmen, die jetzt starten wollen?

Krüger: Fangt mit der Haltung an, dann macht kleine Schritte. Fragt eure eigenen Mitarbeiter: Warum arbeitet ihr gerne hier? Was schätzt ihr, woran müsste man arbeiten? Wenn ihr diese Frage nicht sofort beantworten könnt, dann ist das der Punkt, wo ihr ansetzen müsst. Authentizität schlägt Hochglanz – das gilt heute mehr denn je.

IT-BUSINESS Podcast – Folge 14

Podcast „IT ImPuls“: IT-Arbeitsmarkt – KI, Geo und Recruiting-Fallen

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