Neue Konzepte für mehr Mitarbeiter-Bindung Wege aus der Mitarbeiter-Krise

Von Sylvia Lösel

Charise Le ist Chief human resources officer bei Schneider Electric. Sie ist für 135.000 Mitarbeiter verantwortlich und erzählt, wie der Konzern mit neuen Tools Angestellte langfristig motiviert und im Unternehmen hält. Eine Ideensammlung auch für kleinere Firmen.

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Mitarbeiter auf dem langen Weg durch Jahrzehnte des Arbeitslebens zu begleiten und zu fördern wird immer wichtiger, will man sie nicht verlieren.
Mitarbeiter auf dem langen Weg durch Jahrzehnte des Arbeitslebens zu begleiten und zu fördern wird immer wichtiger, will man sie nicht verlieren.
(Bild: Panumas - stock.adobe.com)

Charise Le, Chief human resources officer & Member of the executive committee bei Schneider Electric
Charise Le, Chief human resources officer & Member of the executive committee bei Schneider Electric
(Bild: Riba Business Talk)

Die Mitarbeiterfluktuation ist hoch wie nie, der Fachkräftemangel ebenso. Unternehmen sind auf der einen Seite händeringend auf der Suche nach Personal, verlieren auf der anderen Seite aber Mitarbeiter. Welche Möglichkeiten und Ideen gibt es, diese Herausforderungen in den Griff zu bekommen? Gerade große Konzerne entwickeln immer öfter neue Konzepte, um Mitarbeiter zu halten Auch wenn sich im klassischen deutschen Mittelstand viele Tools und Chancen, die große Unternehmen bieten, nicht umsetzen lassen, können sie doch für Impulse sorgen.

Mit Tools gegen Trennungswunsch

So zum Beispiel ein mit Künstlicher Intelligenz angereichertes Matching-Tool, das Schneider Electric seit zwei Jahren einsetzt, um Mitarbeiter zu fördern. Die Fluktuationsrate ist seitdem unterhalb des Vor-Covid-Level und das obwohl, so Charise Le, globale HR-Verantwortliche bei Schneider Electric, „alles durch Covid beschleunigt wurde. Viele Menschen haben einen Reset gemacht und überlegen, wo sie stehen und wo sie hin wollen.“ Flexibilität und Lernwille haben zugenommen, beobachtet die Managerin, die seit 17 Jahren bei dem französischen Konzern ist. Und deshalb treffe die Matching-Software namens „Open Talent Market“ den Nerv der Zeit und habe „ein großes Problem gelöst“, erklärt sie. Denn der Hauptgrund, wenn Mitarbeiter kündigten, war mit einer Quote von 47 Prozent, dass sie keine weitere Karrieremöglichkeit mehr im Unternehmen sahen.

Das ändert das Tool. „Als Mitarbeiter gebe ich dort meine Fähigkeiten und Fertigkeiten ein und schreibe, wofür ich mich interessiere. Auf der anderen Seite stellen Manager dort ihre offenen Positionen oder Projekte ein.“ Das Tool gleicht das alles miteinander ab und macht dem Mitarbeiter dann passende Vorschläge. „Wir verfolgen bei uns die so genannte 3E-Strategie: Experience, Exposure, Education“, erläutert Le. Mit Weiterbildung decke man einen kleinen Teil Mitarbeiterentwicklung ab.

Das viel wichtigere Element sind aber Experience und Exposure. „Deshalb darf bei uns jeder Mitarbeiter 10-15 Prozent seiner Zeit auch an Projekten mitwirken, die nicht in seinen eigentlichen Aufgabenbereich fallen.“ Eine Strategie, die bei den Mitarbeitern gut ankommt, die Manager aber fordert. Denn sie müssen „ihre“ Mitarbeiter teils abgeben. Doch für das Unternehmen als Ganzes ist es ein gelungenes Konzept.

Vertrauen ist die Basis

Zumal der Hersteller schon seit jeher auf Vielfalt setzt und den Länderorganisationen große Entscheidungsspielräume einräumt. „Bei uns gab es auch keine Coronastrategie für den Gesamtkonzern, sondern wir haben unseren Länderverantwortlichen vertraut, für das jeweilige Land und die jeweilige Situation angemessene Entscheidung zu treffen.“ Denn wichtig sei die Kommunikation mit Kunden und den Lieferanten aufrecht zu erhalten.

Die Vielfalt gilt auch für die Belegschaft. Um beispielsweise ältere Mitarbeiter zu fördern, gibt es ein spezielles Programm. Denn „unsere Belegschaft wird älter, will aber oft nach der Familienphase noch einmal Neues lernen, im Beruf vorankommen. Das sind Leute mit viel Knowhow, denen wollen wir neue Wege innerhalb unseres Unternehmens ermöglichen.“ Sie weiß „Karriere ist ein Marathon und man muss einen langen Weg gehen. Da kann man mit 30 auf Familie setzen und sich später aber weiterentwickeln. Wenn der Mitarbeiter so weit ist, dann sind wir auch da.“

Auch in Hinblick auf mehr Frauen in der Tech-Branche sieht Le Unternehmen in der Pflicht. „Wir brauchen Rollenvorbilder als Inspiration für junge Mädchen. Nur wenn es diese gibt, ziehen diese auch solche Lebensmodelle in Erwägung“, ist sie überzeugt. Zudem gilt es, Frauen anders anzusprechen, wenn es um einen Karrieresprung geht. „Da muss man als Unternehmen ein wenig nachhelfen und ihnen dieses Zutrauen vermitteln.“

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