Arbeitszeitmodelle der Zukunft 4-Tage-Woche – bei Mitarbeitern durchgefallen

Anbieter zum Thema

sysob IT-Distribution GmbH & Co. KG

Heidelberg iT Management GmbH & Co. KG

mibeca GmbH – Mike Bergmann Akademie

Bereits 2021 führte Bitwings, ein Systemhaus aus der Oberpfalz, das damals noch ganz neue Arbeitszeitmodell mit nur vier Arbeitstagen pro Woche ein. Heute hat das Systemhaus die „bessere 4-Tage-Woche“, sagt Wolfgang Geng, CEO von Bitwings.

ITB: Warum haben Sie 2021 die 4-Tage-Woche eingeführt?

Geng: Wir hatten in unserem Systemhaus einen relativ hohen Stresslevel und durch die 4-Tage-Woche haben wir erwartet, dass wir durch diesen einen zusätzlichen Tag Freiheit oder Freizeit einfach mehr Ruhepausen bekommen. Wir hatten gemerkt, dass Mitarbeiter an ihre Belastungsgrenze oder vielleicht sogar darüber hinauskommen.

Der andere Grund war eine Marketingüberlegung, um als Arbeitgeber attraktiv zu werden. Marketingmäßig hat es auch wirklich sehr gut funktioniert. So viel Feedback und Medienaufmerksamkeit war aber auch gar nicht so beabsichtigt.

Dann kamen die ersten Studien, die bestätigten, dass bei einer 4-Tage-Woche die Krankentage sinken und Leistungsfähigkeit, Effizienz oder Produktivität steigen. Für ein halbes Jahr haben wir dann unser Pilotprojekt mit einer reduzierten Wochenarbeitszeit von 36 Stunden und vollem Lohnausgleich gestartet. Nach einem halben Jahr mit den Mitarbeitern gesprochen und das Projekt nochmal ein halbes Jahr verlängert.

ITB: Welche Probleme gab es dabei?

Geng: Da wir ein klassisches IT-Systemhaus sind, haben wir 24 x 7 Serviceverträge mit Reaktionszeiten. Das heißt wir konnten nicht einfach so zum Beispiel am Freitag schließen. Deshalb haben wir ein rollierendes System eingeführt. Das heißt, wir haben Gruppen gebildet und da war dann beispielsweise in der ersten Woche der Montag frei, in der zweiten Woche Dienstag usw. Die Mitarbeiter wussten genau, wann sie welchen Tag frei hatten. Und alle fünf Wochen war ja der Freitag frei, in der nächsten Woche dann Montag – das heißt, die Mitarbeiter hatten alle 5 Wochen ein langes Wochenende. Das war sehr positiv und ist auch sehr gut angekommen. Und für uns als Unternehmen war es wichtig, dass wir trotzdem auch langfristig planbar waren.

Was wir allerdings nicht gesehen haben, – und das war auch einer der Punkte, der vielleicht dann dazu geführt hat, dass wir zurückgerudert sind, – dass sich unsere Projekte in die Länge ziehen. Wir arbeiten zwar mitarbeiterübergreifend und immer wieder in unterschiedlichen Konstellationen, dennoch verzögerten sich Projekte, wenn bestimmte Mitarbeiter dann eben nicht anwesend waren.

Und bei den Mitarbeitern haben die freien Tage am Anfang eher zu mehr Stress geführt. Die Mitarbeiter hatten in den freien Tag dann alles reingepackt, was noch zuhause zu erledigen war und haben den Tag nicht genutzt, um sich zu erholen. Also ich glaube, für Mitarbeiter war es einfach die größte Umstellung, weniger für die Firma.

Hat sich das wieder eingespielt?

Geng: Das hat sich relativ schnell eingespielt und dann haben sich die Mitarbeiter damit arrangiert. Das lange Wochenende war natürlich ein Highlight – wie ein kleiner Urlaub, den sie dann alle fünf Wochen hatten.

ITB: Welches waren nach einem Jahr die Learnings aus Sicht der Mitarbeiter und aus Unternehmenssicht.

Geng: Also als Unternehmen haben wir gemerkt, dass wir wesentlich besser dokumentieren müssen – die einzelnen Projekte, die Projektschritte – nur so kann der nächste Mitarbeiter, der ein Projekt übernimmt, nachlesen, was gemacht wurde. Das war am Anfang anstrengend, aber auf Dauer gesehen sehr positiv, weil die Dokumentation optimiert wurde.

Nach einem Jahr waren bei den Mitarbeitern so ungefähr die Hälfte für die 4-Tage-Woche und die andere Hälfte dagegen. Einigen war das System zu starr. Andere Mitarbeiter hatten einfach ein Problem damit, dass zum Beispiel der Dienstag frei war, aber der Rest der Familie nicht frei hatte.

Marketingtechnisch war der Schritt zurück ganz schlecht, weil wir jetzt natürlich auch nicht mehr mit der 4-Tage-Woche werben können. Dafür haben wir jetzt flexible Arbeitszeiten. Die Mitarbeiter können sich den freien Tag selbst raussuchen. Wir haben jetzt eine 38-Stunden-Woche und die Mitarbeiter legen sich jetzt ihre freien Tage dahin, wo sie es brauchen.

Wir haben ein Stundenkonto eingeführt, wo die Mitarbeiter bis zu 30 Stunden (und 10 Minusstunden) in den nächsten Monaten übernehmen können.

Am Ende des Pilotprojekts haben wir als Unternehmen festgestellt, dass tatsächlich die Krankentage gesunken, die Bewerberzahlen gestiegen sind – die 4-Tage-Woche ist ein Claim der zieht. Die Produktivität ist allerdings leicht gesunken, weil sich eben die einzelnen Projekte in die Länge gezogen haben.

ITB: Was hat dazu geführt, dass sie sich doch für ein anderes Arbeitszeitmodell entschieden haben?

Geng: Unterm Strich waren es tatsächlich die Mitarbeiter. Aber durch das flexible Modell, das wir jetzt haben, haben wir im Prinzip – ich sag immer – eine verbesserte 4-Tage-Woche, weil sie individuell ist und weil jeder sie so gestalten kann, wie es für ihn passt. Krankheitstage und Fehlzeiten sind jetzt auf einem normalen Niveau.

Auch wenn bei uns die 4-Tage-Woche nicht in der Form funktioniert hat, sind in meinen Augen Forderungen zurück zur 40- oder 45-Stundenwoche Steinzeitdenken. Das führt zu Langzeitkranken und Burnout – bei dem derzeitigen Fachkräftemangel ist das eher kontraproduktiv.

Ihnen gefällt dieser Artikel? Mehr exklusive Inhalte finden Sie in unserer E-Paper-Ausgabe!

Aktuell und auf einen Blick lesen Sie hier die Top-News aus dem Channel, sowie fundiert recherchierte Fachbeiträge zu Trends und Themen der Branche!

Hier geht es zum aktuellen E-Paper!

(ID:50029108)